La 5ème semaine de congés

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La loi, c’est la loi et on doit l’appliquer.

Cependant, il existe différentes manières de la contourner. Notre employeur n’est assurément pas le dernier à imaginer divers moyens pour ne pas respecter « l’esprit de la loi ».

La maitrise des congés des salariés est un thème hautement important pour notre Direction. Son rêve serait de les imposer à tous, au gré de ses envies et/ou juste pour montrer « qui est le chef ».

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La tradition

Historiquement, la 5ème semaine de congés était imposée entre Noël et jour de l’An, à tous les salariés. La décision d’imposition était donnée au Comité Central CE / CSE à chaque fin d’année et pour application l’année suivante, soit avec un an de délai de prévenance.

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La contestation

Et puis en 2020, la CGT a contesté au tribunal cette tradition. Le juge a donné raison à la CGT, sur la base de l’article 25 de la Convention Collective, qui stipule qu’une fermeture totale de l’entreprise ne peut être effectuée qu’entre le 1 mai et le 31 octobre.

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La transition

Ainsi, en 2020, notre employeur n’a pas pu imposer les dates pour la 5ème semaine et les salariés ont librement disposés de leurs congés.

Puis en 2021, la Direction a mixé les procédés pour obtenir la mise en congé d’un maximum de salariés entre Noël et jour de l’An : invitation pressante à poser des congés et des RTT, imposition de RTT employeur et imposition individuelle de congés avec 2 mois de délai de prévenance.

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Le retour à la tradition ?

En 2022, après relecture de la Convention Collective, la Direction tente un retour à ses amours de toujours : « la crise d’autorité ». Sur le périmètre Méditerranée, elle vient d’envoyer un mail à l’adresse de tous les salariés de ce périmètre :

« Ce message s’adresse à l’ensemble des collaborateurs Méditerranée concernés par une baisse d’activité fin décembre 2022

En raison de la baisse d’activités de fin d’année, et conformément à la politique de congés en vigueur, nous vous informons que des congés payés acquis et/ou des RTT employeur (selon vos soldes) vous seront positionnés sur cette période du 26 au 30 décembre 2022. »

Ce message a été envoyé le 25 octobre, soit pile poil deux mois (délai de prévenance minimum requis) avant le début des congés le 26 décembre.

A priori, le libellé est conforme à la convention collective s’il s’adresse à un salarié en particulier. Cependant, la mention précisant qu’il s’adresse à « tous les salariés Méditerranée concernés par une baisse d’activité fin décembre » signifie qu’il s’agit plutôt d’une fermeture totale de l’établissement Méditerranée. Auquel cas le jugement obtenu par la CGT s’applique : « l’employeur ne peut pas fermer un établissement en dehors de la période 1 mai / 31 octobre. »

Dans les autres périmètres, il y a eu comme en 2021 :

Invitation pressante à poser des congés et des RTT,
Imposition de RTT employeur
Imposition individuelle de congés avec 2 mois de délai de prévenance

.Vos droits

Imposition de la 5ème semaine

Cela ne concerne que le solde des congés acquis entre le 1 juin 2021 et le 31 mai 2022 (solde CP référence sur le bulletin de paie).

Le délai de prévenance est de 2 mois minimum.

L’employeur ne peut pas imposer des congés issus du congé principal en dehors de la période légale « 1 mai / 31 octobre », sauf s’il accorde des jours de congés supplémentaires dits « pour fractionnement ».

Imposition des RTT Employeur

Altran a imposé 2 RTT Employeur au niveau national : le 27 mai 2022 et le 31 octobre 2022. Les autres RTT Employeur sont à disposition du manager qui peut ou non imposer ces RTT tout au long de l’année et en particulier en fin d’année.

Nota : si le reliquat de RTT employeur n’est pas imposé avant le 31 décembre 2022, ce reliquat devient des RTT Salarié de janvier à mars 2023.

Invitation à poser des congé et/ou RTT

Il s’agit d’invitation de la part de votre management. En aucun cas d’obligation...

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Position FO

Nous le répétons depuis des années : l’imposition de congés ou RTT est digne d’un management du siècle dernier. Et nous aimerions bien avoir un management en phase avec son temps !!

Vous souhaitez avoir des informations complémentaires, une seule adresse :

ds.fo@fo-groupe-altran.com

SmartRH V3 pour tous

Le retour de la pointeuse !

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Après la mise en ligne en septembre 2021 d’une version Pilote en Rhône-Alpes, suivi d’une extension sur quelques sites les mois suivants, puis d’une suspension du développement en mars 2022 pour expertise en raison des difficultés de mise en application auprès des salariés, à la demande du Comité Central (CCSE), voilà qu’enfin Altran peut soumettre tous les salariés à sa pointeuse numérique.

Au 31 octobre 2022, tous les salariés seront sous SmartRH V3.

Cette version apporte essentiellement une évolution sur le pointage :

⇒ Obligation de saisir 4 fois par jour le temps de travail,
⇒ Relance tous les jours,
L’absence de déclaration du temps de travail est assimilée à une absence non justifiée. Il n’y a plus de validation automatique des horaires de travail.
⇒ Possibilité de corriger le pointage sur les jours en anomalie de déclaration jusqu’à 9 jours en amont.

En raccourci, c’est une pointeuse numérique.

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Pourquoi une nouvelle version ?

La Direction nous a expliqué qu’il s’agissait d’une mise en conformité légale à la suite de la demande de l’Inspection du Travail.

Et c’est vrai. Cette dernière demande effectivement qu’il y ait un relevé réel des horaires de travail et non simplement une validation automatique des heures théoriques de travail.

Mais, cette réponse ne résout pas le problème de fond : les heures supplémentaires.

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Pourquoi un contrôle horaire du travail ?

D’une part, le Code du Travail (L3171-1 et suivants) impose un contrôle horaire pour tous les salariés soumis à un horaire individualisé, ce qui est le cas de presque tous les salariés Altran.

D’autre part, le contrôle horaire permet de déterminer le nombre d’heures supplémentaires.

Pour rappel, la déclaration des heures supplémentaires dans SmartRH est telle que :

⇒ Les heures supplémentaires doivent être demandées et validées au préalable par votre manager depuis le menu « Mes demandes > Mes volumes d’heures > Demande volumes d’heures »
Sans demande de volume d’heures validée a priori par votre manager, la durée de travail déclarée excédant la durée hebdomadaire contractuelle sera ventilée par votre manager en heures à payer et/ou heures à récupérer et/ou heures non justifiées.

En pratique :

⇒ Les demandes d’heures supplémentaires sont très largement refusées,
⇒ Les salariés finissent par ne plus demander d’heures supplémentaires, anticipant le refus de leur manager.

Il s’ensuit que la grande majorité des salariés ne pointe plus dans SmartRH et laisse l’outil valider automatiquement un relevé horaire « théorique » et non réel, donc faux.

Évidemment, pour l’Inspection du Travail, la présentation de contrôles horaires en grande partie faux, c’est difficile à accepter : il y a suspicion de travail dissimulé et donc perte de cotisations sociales.

Selon l’URSSAF, le délit de travail dissimulé recouvre deux situations de fraude :

La dissimulation totale ou partielle d’activité,
La dissimulation totale ou partielle d’emploi salarié.

Dans le cas d’heures supplémentaires non payées, nous sommes dans le cas d’une dissimulation partielle d’emploi salarié.

⇒ L’enjeu pour la Direction est de prouver à l’Inspection du Travail que les salariés ne font pas d’heures supplémentaires afin de ne pas risquer un redressement par l’URSSAF.

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La conduite du changement

La Direction a lancé des présentations Teams du nouvel outil, en cette fin octobre. Ce fut de grands moments d’intox, mais également de stoïcisme pour les représentant(e)s de la Direction : expliquer l’inexplicable, tordre le droit du travail pour l’adapter à la vision Altran, mais surtout subir un déluge de questions pertinentes mais pour lesquelles il n’existe pas de réponse et les éluder toutes.

En guise de conclusion de ces présentations, la Direction a renvoyé tous les cas particuliers vers les managers qui ont été, a priori, formé à l’utilisation de cet outil.

Sauf que le nombre de cas particuliers est plus important que le nombre de cas classiques… On peut citer en autres : les déplacements professionnels, les astreintes, les horaires atypiques (2×8, 4,5 jours hebdo, week-end, heures de nuit, …), l’impossibilité d’accès à SmartRH sur site client, problème de connexion à SmartRH, la vie du consultant sur le chantier, …

Parmi les rares réponses, la Direction a insisté sur le fait que les temps de pause ne devaient pas être pris en compte dans le temps de travail. Elle a également précisé qu’une application mobile est en cours de développement…

Les réponses FO

Il existe deux principes à adopter face à des situations absurdes :

⇒ Principe 1 : Quand un système est contraignant, on trouve des failles pour le contourner,
⇒ Principe 2 : Quand un système est con, il faut aller au bout de la connerie,

Avec ces deux principes, tout salarié peut affronter toute les « innovations » altraniennes, le temps de chercher ailleurs de l’herbe plus verte.

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Le temps de travail effectif

Article L 3121-1 – La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

⇒ Le salarié est à disposition de l’employeur quand il est dans les locaux de l’employeur ou sur les lieux de sa mission.

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Pause

Article L 3121-2 – Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

Article L 3121-16 – Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

⇒ La pause déjeuner, supérieure à 20 mn, est hors temps de travail.
⇒ Les autres pauses inférieures à 20 mn sont incluses dans le temps de travail (café, clopes, pipi – caca, bonjour aux collègues, …)

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Déplacement

Article L 3121-4 – Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

⇒ Le trajet quotidien matin et soir pour se rendre sur le lieu de travail habituel est hors temps de travail effectif.
Le surtemps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail exceptionnel doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. Il peut également être pris en temps de travail effectif.
Les trajets professionnels durant l’horaire de travail est du temps de travail effectif (déplacement entre deux sites).

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Tous les autres cas (horaires atypiques, connexion difficile ou impossible, …)

⇒ Application du principe 1 : ne pas pointer le jour même et pointer « en modification » durant les 9 jours suivants.
Application du principe 2 : si pas de connexion possible, pas de pointage du tout. Avertir au préalable son manager et FO que les connexions sont impossibles.

Position FO

Fondamentalement, il est normal que notre employeur contrôle les heures réelles de travail, d’autant plus qu’une majorité de salariés font des heures au-delà de ce qui est prévu par leur contrat de travail.

Cela pour deux raisons : la santé des salariés et le paiement des heures supplémentaires.

Cependant, il n’est pas du tout certain que cet outil apporte des améliorations sur ces 2 plans tant qu’il n’est vu que comme un outil de contrainte et non un outil de pilotage.

Ensuite, sur l’outil lui-même et son utilisation, nous constatons qu’il est basé initialement sur l’absence de confiance, mais que le principe de réalité le pondère en apportant la possibilité de modifications 9 jours après afin de s’adapter à presque toutes les situations.

Pour toutes informations complémentaires, vous pouvez nous contacter :

ds.fo@fo-groupe-altran.com

La migration

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La migration numérique

Depuis mai 2022, les salariés Altran vivent au rythme de la migration de l’environnement Altran vers l’environnement Capgemini.

Par petite touches successives, le projet avance chaotiquement : le PC, la messagerie, les sharepoints, divers outils, Teams, les imprimantes, les applications mobiles, … Et chaque salarié voit les progrès … ou pas.

Et aucun salarié ne peut dire : Ok, ça marche.

Chacun de nous a au moins une application qui ne fonctionne pas.

Mais on se rassure en se disant que nous sommes chez Capgemini, leader mondial du numérique, une entreprise habituée aux grands projets (qui plantent de temps en temps …).

Et en cas de doute, on peut appliquer les principes 1 et 2 définis dans l’article précédent.

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Les prochaines migrations

Au 1er janvier 2023, une évolution de l’organisation sera lancée, modifiant notamment les fonctions de managers et fonctions support, en rapport avec l’accompagnement des consultants. Nous y reviendrons dans les prochains mois. L’issue finale de cette nouvelle organisation devrait se trouver dans l’intégration complète d’Altran dans Capgemini, avec des élections communes fin 2023, signifiant la disparition du statut de salarié Altran au profit d’un seul statut de salarié Capgemini. Mais nous n’y sommes pas encore. Affaire à suivre..

Rejoignez-nous :

ds.fo@fo-groupe-altran.com

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Med : Jean-Luc Bouscary 06 62 16 46 91
RA : Pierre Vettori 06 73 18 38 78
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