Contrairement aux salariés Capgemini, nous sommes des salariés Altran et nous avons accès au Plan d’Epargne Groupe (PEG) spécifique à Altran, géré par ESALIA, filiale de la Société Générale. Ce PEG ne doit pas être confondu avec ESOP, qui est le plan d’actionnariat salariés de Capgemini. Pour information, ESOP est disponible pour tous les salariés du Groupe Capgemini, dont les salariés Altran.

Rappel

Un Plan d’Epargne Groupe (PEG) est un dispositif d’épargne salariale qui permet à tout salarié de plus de 3 mois d’ancienneté de se constituer une épargne à moyen terme avec l’aide de son Entreprise, pour une fiscalité avantageuse.

• Il est alimenté par les versements volontaires du salarié, auxquels s’ajoutent les versements de l’employeur, appelés « abondements ».
• Le salarié choisit son support d’investissement parmi les Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE) proposés dans le PEG.
• Les sommes sont bloquées pendant 5 ans, sauf pour les cas de déblocage anticipé (mariage, naissance du 3^ème enfant, départ de l’Entreprise, accession à la propriété, …).

 Le PEG Altran

Il propose 6 offres d’investissement allant du plus sécuritaire au plus risqué.

• Arcancia Trésorerie 257 (G)
• Amundi Protect 90 ESR
• Amundi Label Harmonie Obligataire Solidaire – ESR (G)
• CPR ES Audace Capgemini Actionnariat (G)
• Amundi Label Equilibre ESR (fermé aux versements à partir du 01/12/2026)

L’abondement est versé dès le premier euro investi, par paliers dégressifs, allant de 150 €/an pour 150 € investis jusqu’à 540 €/an pour 1 800 € investis, indépendamment du support d’investissement.

Le détail de l’ensemble des informations utiles (fonds proposés, modalités de versement, dispositif d’abondement…) se trouve dans :

https://cgit-btp-prd.workzonehr.cfapps.eu10.hana.ondemand.com/site#workzone-home&/articles/nzzJYVdT36raYGFtliP09n

Avantages

L’intérêt du PEG Altran est dans son abondement plus que dans le rendement boursier.

Frais de gestion

(G) : Altran prend en charge les frais de gestion pour 3 fonds (Arcancia Trésorerie 257, Amundi Label Obligataire Solidaire – ESR, Capgemini Actionnariat).

Pour les 3 autres fonds, les frais sont déduits de la performance du fonds.

⇒ C’est donc le salarié qui paie les frais de gestion de ces 3 autres fonds.

Fiscalité et contributions sociales

• Lors du versement

Les sommes versées sur le PEG par le salarié sont des versements volontaires et sont soumises à l’impôt sur le revenu (en tant que revenu salarial). L’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu mais est soumis à CSG/CRDS, au taux de 9,7%. (par exemple, l’abondement net est de 487,62 € pour un abondement brut de 540 €).

• Lors du déblocage (hors déblocage anticipé)

Les plus-values sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais soumises à prélèvements sociaux, au taux de 17,2%.

 Versements

L’abondement étant plafonné à 540 € par année civile, nous vous recommandons de faire un ou plusieurs versements par an sans jamais dépasser 1 800 €/an.  Transfert de la gestion par Esalia vers Amundi au 01/12/2026. Anticipez vos opérations avant le 1er novembre. Attention, légalement, les versements ne doivent pas excéder 25% du salaire brut par an. Cette limite intègre également les versements sur ESOP.

 Lors du départ d’Altran

Vous pouvez soit transférer votre épargne vers le dispositif existant de votre nouvel employeur, soit débloquer l’intégralité de l’épargne, soit encore laisser fructifier cette épargne. Dans le dernier cas, les frais de gestion seront entièrement à votre charge. Dans tous les cas, un état récapitulatif de vos avoirs doit vous être adressé.

TOUT PLACEMENT FINANCIER EST LIE A UN RISQUE !

Harcèlement et lenteur des systèmes en place

Une salariée se réjouissait de participer à un séminaire professionnel avec l’opportunité de rencontrer des collègues d’autres régions. Le voyage s’est déroulé sans difficulté. Toutefois, à son arrivée à l’hôtel, elle a constaté que dans la chambre attribuée il n’y avait pas 2 lits simples mais un seul lit double à partager avec une collègue. On imagine que ce n’est pas du 140 x 190 mais même en Queen size, il y a des partages qu’on aimerait éviter. Les deux dames font contre mauvaise fortune bon cœur. Lors du petit-déjeuner du lendemain les deux salariées ont relativisé la situation sur la contrainte de partager un lit double. Le séminaire s’est ensuite poursuivi normalement. Mais 6 mois après, au cours de son entretien annuel, la salariée a été mise en cause par son people manager, au sujet de propos tenus lors du séminaire sur son orientation sexuelle supposée. La situation s’est progressivement dégradée, avec des répercussions importantes sur son état psychologique et sur son évaluation professionnelle. Malgré plusieurs alertes internes, notamment auprès des RH et via le dispositif Speak-Up, aucune réponse satisfaisante n’a été apportée dans un premier temps. Ce n’est qu’à la suite de l’intervention d’un représentant du personnel auprès des interlocuteurs compétents que la situation a finalement été prise en compte, permettant à la salariée de retrouver progressivement un climat plus serein.

Une pratique incompatible avec l’éthique du groupe Capgemini

Notre entreprise affirme vouloir promouvoir l’éthique, la transparence et le développement des compétences. Pourtant, l’utilisation successive d’outils tels que « Pluralsight » puis « Udemy » maintenant, pour demander aux salariés de s’autoévaluer sur les savoirs de leur dossier de compétences, soulève de sérieuses inquiétudes pour notre syndicat FO.

Derrière une démarche présentée comme nécessaire pour retrouver des missions assez vite ou dans les modules d’informations obligatoire, se cache en réalité une logique de classement des salariés : comparaison des résultats, hiérarchisation des compétences et constitution de groupes de niveaux. Lorsque ces données servent à imposer une répartition prédéterminée entre salariés, il s’agit d’un « forced ranking » (classement forcé) ou « benchmarking » (analyse comparative).

Une méthode encadrée par le droit français 

L’employeur peut évaluer les compétences professionnelles de ses salariés, nous ne trouvons rien à dire sur ce sujet. Toutefois, les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Les salariés doivent également être informés à l’avance des méthodes utilisées, et celles-ci doivent être pertinentes au regard de l’objectif poursuivi. Or à ce jour, vous recevez cela sans plus d’informations, si ce n’est le caractère obligatoire de cette formation, à faire pendant votre intercontrat pour mieux vous trouver des missions, ou avant votre bilan annuel.

La Cour de cassation a jugé illicite la mise en œuvre d’une évaluation reposant sur des groupes auxquels sont affectés des quotas préétablis que les évaluateurs sont obligés de respecter — par exemple dans le cas d’Altran un pourcentage imposé de salariés « basique ou novice », « intermédiaire  ou moyen » ou « moyen au-dessus » ou «  avancé ou expert ».

Il convient toutefois de distinguer une évaluation individuelle, objective et transparente, d’un classement forcé. Toute comparaison n’est pas automatiquement interdite : c’est notamment le recours à des quotas imposés et à une répartition prédéterminée par ces deux outils qui est illicite. Les critères doivent être connus, vérifiables, pertinents et non discriminatoires.

Le problème des tests et des scores

Demander aux salariés de renseigner leurs compétences ou de suivre des formations peut être légitime si l’objectif est réellement de définir les besoins de formation et d’accompagner chacun dans sa progression. L’auto-évaluation et son auto-apprentissage ne satisfait pas à de la formation au sens du code du travail. Beaucoup d’entreprises ont détournés le principe noble de la formation en mettant une multitude de « e-learning » En revanche, l’utilisation de scores issus de tests, de plateformes de formation ou de questionnaires d’autoévaluation devient contestable lorsque :

• Les salariés sont comparés entre eux sans information claire ;
• Les résultats sont intégrés à un classement individuel ou collectif ;
• Des objectifs statistiques ou des quotas sont imposés ;
• Les réponses servent à déterminer la rémunération, la carrière ou l’établissement d’un Plan de Retour à la Performance Attendue ;
• Les salariés ne peuvent pas vérifier l’usage fait de leurs données, (la Direction n’a pas les moyens de répondre à une telle demande);
• Aucune procédure de correction ou de contestation n’est prévue ;
• L’outil transforme une démarche de formation en instrument de sanction, et peut même permettre de justifier le licenciement de certains salariés.

Une bonne réponse à un quiz ne mesure pas nécessairement la capacité d’un salarié à exercer une mission. À l’inverse, une mauvaise réponse ponctuelle ne permet pas de conclure à une insuffisance professionnelle. Les résultats doivent donc être utilisés avec prudence et ne peuvent pas remplacer une évaluation humaine et via des formations officielles, conceptualisée et contradictoire.