Sous couvert de modernité et de bienveillance, le jargon managérial transforme en concepts techniques des choix profondément politiques. Anglicismes, euphémismes et mots-valises ne sont pas neutres : ils brouillent les rapports sociaux et rendent plus difficile l’exercice des droits. Voici le décryptage d’une langue qui n’est pas qu’un style, mais un instrument de pouvoir.

Le jargon des ressources humaines et des écoles de commerce est désormais imposé comme un instrument de brouillage de la réalité sociale en entreprise. Il fut un temps où l’on embauchait, licenciait, évaluait, rétrogradait. Ces mots avaient le mérite de leur brutalité : ils disaient franchement ce qu’ils voulaient dire. Puis vinrent les « Ressources Humaines », les cabinets de conseil, et avec eux une langue nouvelle, mi-anglaise mi-française, saturée d’euphémismes, de métaphores sportives et de néologismes prétendument savants.

Une langue qui colonise

La novlangue managériale, sous couvert de modernité et de bienveillance, a progressivement opacifié des réalités que tout salarié a le droit de comprendre, notamment pour pouvoir défendre ses droits. Ce n’est pas toujours de la mauvaise foi ; c’est souvent un réflexe de caste. Cette langue n’est pas qu’un vernis de modernité : c’est une langue de gestion qui colonise l’entreprise, mais aussi l’école, la culture, l’hôpital ou les associations. Elle importe ses catégories, ses valeurs, ses hiérarchies. Elle transforme des choix idéologiques en nécessités techniques et rend impensable toute alternative. Pour ceux qui ne la parlent pas, elle constitue un mur ; pour ceux qui la pratiquent, un passeport.

Transformer le politique en technique

C’est sans doute le mécanisme le plus sophistiqué de la novlangue managériale : la conversion de toute question politique ou sociale en « concept opérationnel ».

Une idée suffisamment floue pour être consensuelle, mais assez technique pour paraître indiscutable. Deux exemples typiques : « La bienveillance doit devenir un concept opérationnel » ou « Comment opérationnaliser la RSE ? ».

Le mécanisme est toujours le même. On prend une valeur – bienveillance, inclusion – et on la passe dans la moulinette du management : indicateurs de performance, tableaux de bord, feuilles de route, plans d’action, pilotage stratégique. Au bout du processus, la valeur n’est plus une valeur : c’est un outil de contrôle.

Ce qui n’est pas opéra tionnel est disqualifié, jugé trop idéologique. La langue managériale ne dit pas « je rejette cette idée » ; elle dit « c’est intéressant, mais ce n’est pas opérationnel ». Et l’interlocuteur qui ne maîtrise pas le code se retrouve sans réponse possible : comment répliquer à une objection technique quand le débat est, au fond, politique ?

Les mots-valises : vides mais valorisants

Premier pilier de cette langue : les mots-valises positifs. Des termes qui sonnent bien, que personne ne peut contester, mais qui ne définissent jamais précisément ce qu’ils recouvrent : agilité, excellence, performance, leadership, talents, vision, synergie, engagement, proactivité… Ces mots fonctionnent moins comme des concepts que comme des marqueurs d’appartenance. Les employer revient à signifier qu’on est du bon côté, celui des gagnants. Celui qui demande qu’on les définisse précisément se désigne implicitement comme quelqu’un qui « ne comprend pas les enjeux ».

La méritocratie est sans doute le plus redoutable de ces mots-valises. Elle naturalise les hiérarchies en les présentant comme le résultat d’un talent ou d’un effort individuel. Les high potentials sont excellents par essence ; les low performers n’ont à s’en prendre qu’à eux-mêmes. Que ces catégories reproduisent régulièrement les inégalités sociales d’origine reste hors champ.

L’euphémisme, arme de classe tranquille

Deuxième pilier : l’euphémisme. Sa fonction est simple : atténuer, voire effacer, la charge émotionnelle et juridique d’une décision qui affecte concrètement la vie des gens. Le PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, en est l’exemple le plus connu. On prétend sauvegarder alors même qu’on organise des licenciements collectifs. Le PSE suggère presque une opération de résistance contre des forces extérieures, alors que l’entreprise supprime des centaines de postes. Optimisation des effectifs, ajustement des ressources, rationalisation donnent à ces opérations un vernis quasi-scientifique. On ne supprime plus des emplois, on « optimise ». Aujourd’hui, chez Capgemini, ce n’est pas un PSE mais une RCC, Rupture Conventionnelle Collective. On a juste ajouté une dose de bienveillance avec le « volontariat » du salarié pour un départ plus ou moins contraint par une pression « amicale » du management ou une placardisation qui dure un peu trop.

Avec la mobilité interne, ce qui désigne en théorie une évolution de poste, revient parfois, dans la pratique, à habiller une rétrogradation ou un changement de poste imposé. Il arrive même que ce soit un préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle sur le nouveau poste.

L’anglicisme, signal d’appartenance et écran de fumée

Troisième pilier : l’anglicisme systématisé. Il faut distinguer les anglicismes fonctionnels, qui désignent des réalités nouvelles sans équivalent français disponible, des anglicismes superflus, qui doublonnent purement et simplement des termes français parfaitement disponibles. En ajoutant une couche lexicale séduisante, il affaiblit la perception de ce qui est juridiquement et hiérarchiquement en jeu.

La talent review désigne un entretien annuel d’évaluation, procédure encadrée par des obligations légales distinctes de l’entretien professionnel obligatoire. Le terme anglais transforme un moment potentiellement conflictuel en conversation entre pairs. Le salarié peut ignorer ses droits avant même d’entrer dans la salle.

Le package de rémunération fonctionne de manière comparable. En substituant une expression floue à une décomposition explicite – salaire contractuel, primes, avantages, intéressement – il rend plus difficile l’identification de ce qui est garanti et de ce qui ne l’est pas. Demander des précisions devient presque impoli. L’opacité n’est pas un défaut : elle devient une fonctionnalité.

On retrouve ce mécanisme partout. L’onboarding fait oublier que la période d’intégration comporte des obligations légales pour l’employeur. L’offboarding habille d’une neutralité procédurale ce qui est souvent une rupture du contrat aux conséquences considérables. Dans tous ces cas, le terme anglais agit comme un anesthésiant juridique : il rend la situation moins formelle en apparence, donc moins susceptible de déclencher les réflexes de vigilance et de recours pourtant légitimes.

La métaphore sportive et guerrière : naturaliser la domination

La novlangue managériale mobilise également un registre sportif et militaire. On ne travaille plus dans une entreprise, on « joue dans une équipe ». On relève des « challenges ». On « sort de sa zone de confort ». Les winners gagnent, les losers perdent. Loin d’être innocentes, ces métaphores importent dans le monde du travail une logique compétitive qui naturalise la mise en concurrence des salariés entre eux, rend acceptable et banale la pression permanente, et fait passer pour un « manque d’esprit entrepreneurial » tout questionnement sur les conditions de travail ou la distribution des gains de productivité. Elles transforment des rapports de domination en rapports de mérite. Quand votre manager vous parle de « gagner ensemble », il devient forcément plus difficile de demander une augmentation que quand il vous parle de votre salaire.

On le voit, le jargon RH ne mine pas les droits par la force. Bien au contraire, il les fait fondre dans une ambiance de proximité feinte, d’horizontalité simulée, de modernité partagée. Et contrairement à un licenciement abusif, cette érosion ne laisse aucune trace sur laquelle s’appuyer pour se défendre : vous ne pouvez pas attaquer quelqu’un qui vous a souri !

Do you speak English ?

Le jargon RH en anglais fonctionne comme un opérateur de séduction linguistique : il transforme des rapports de domination en apparence de coopération, des obligations en opportunités, des contraintes en libertés.

Cet usage de l’anglais produit par ailleurs un effet de modernité, l’anglais des affaires étant associé à la réussite, à la globalisation, à un certain dynamisme. Il produit ensuite un effet de groupe : parler ce langage, c’est signifier qu’on appartient à un cercle fermé. Mais le troisième effet est le plus redoutable, et le plus rarement nommé : c’est l’effet de dilution. C’est là que le jargon cesse d’être une question de style pour devenir un instrument d’érosion des droits.

Le terme de « dilution » emprunté à la psychologie sociale désigne un mécanisme précis ; lorsqu’on ajoute des informations non pertinentes à une situation, on affaiblit la perception de ce qui est structurellement déterminant. Dans le contexte managérial, l’anglicisme joue exactement ce rôle : il « dilue » la charge juridique, conflictuelle, hiérarchique d’une situation en la noyant dans une apparence de modernité consensuelle.

Ce que le salarié doit faire

Face à cette langue, la première protection est la traduction systématique. Quand votre employeur utilise un terme RH ou managérial que vous ne comprenez pas immédiatement, demandez-en la traduction concrète et les conséquences juridiques précises. Distinguez systématiquement ce qui relève du contrat de travail – donc du droit – de ce qui relève de la « culture d’entreprise » – donc du discours.

Votre contrat est opposable, la « vision » de votre DRH groupe ne l’est pas ! L’« engagement » qu’on vous demande n’est pas une obligation contractuelle. L’« agilité » qu’on vous enjoint d’adopter non plus.

Un nouvel objet « high tech » déboule dans notre quotidien, avec un risque massif pour le respect de la vie privée : les lunettes connectées.

Celles-ci ressemblent à des lunettes classiques, mais intègrent des capteurs audio et vidéo (micro, caméra) directement dans la monture. Elles sont reliées à un smartphone ou à un système d’IA capable de déclencher automatiquement ces capteurs pour répondre à des commandes vocales ou analyser l’environnement.

Elles permettent notamment de prendre des photos ou vidéos, d’enregistrer des conversations, de décrire une scène ou traduire en direct ce que dit une personne et d’afficher des informations dans les verres (pour les modèles les plus avancés).

La CNIL souligne que ces usages créent un risque inédit d’atteinte à la vie privée, car les personnes filmées ou enregistrées peuvent ne pas en avoir conscience.

De plus, l’essor des lunettes connectées pourrait engendrer un important risque de surveillance généralisée et une forme de banalisation de celle-ci : toute personne pourra potentiellement être équipée d’une caméra dans toutes les sphères publiques (rues, commerces, plages, etc.) et privées (domicile, lieux de travail, etc.).

Nul doute que notre entreprise sera très rapidement confrontée à des dérives d’usage, que ce soit de la part de salariés ou du management.

Que dit la loi ?

L’article 9 du Code civil garantit, à cet égard, le droit au respect de la vie privée de chacun dans tous les lieux, privés et publics, et toute violation de ce droit peut être sanctionnée. L’article 226-1 du Code pénal punit notamment d’un an d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Inflation et SMIC

En juin 2026, les prix à la consommation ont augmenté de 1,8% sur un an, dus en grande partie à la forte hausse des prix de l’énergie, mais qui a entrainé mécaniquement une hausse des autres biens de consommation.

En conséquence, le SMIC a été augmenté au 1^er juin 2026, passant de 12,02 € à 12,31 € brut à l’heure, soit 1 867,02 € brut mensuel pour 35 h, représentant +2,41 % d’augmentation.

⇒ C’est le moment de réclamer une augmentation de salaire, au moins pour maintenir votre pouvoir d’achat.

Depuis le 1 juillet, un nouveau congé permet à chaque parent de bénéficier d’un ou deux mois supplémentaires rémunérés après la naissance ou l’adoption d’un enfant.

Nous l’avions déjà annoncé dans notre Com FO de janvier 2026.

La rémunération est prise en charge par la CPAM à hauteur de 70% du net le 1^er mois et 60% du net le 2^éme mois.

⇒ FO revendique un complément à 100% par l’employeur

Pour plus de détails voir : https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/famille/maternite-paternite-adoption/conge-supplementaire-naissance