Les négos, c’est fini

Il y a eu 14 réunions au total pour arriver à finaliser un accord que seules trois Organisations Syndicales (CFTC, CFE-CGC et CFDT) ont signé.

Il reste maintenant à attendre la validation de l’autorité administrative compétente – la DRIEETS Ile de France (l’Inspection du Travail), a priori avant le 12 juin 2026.

Depuis le 20 mai, l’éligibilité pour la mobilité interne et externe liée à la catégorie est consultable pour chaque salarié sur PEPSRH.

FO n’a pas signé

Pour FO, il manquait quelques éléments pour « accepter » ce plan de mobilité.

➢ En premier lieu, rappelons que notre objectif est avant tout de maintenir les salariés dans l’entreprise, dans de bonnes conditions de travail, et pas de faciliter leur départ via une RCC (Rupture Conventionnelle Collective).

➢ Rappelons également qu’un employeur a l’obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés, avant d’envisager leur départ. Notamment lors de mutations technologiques ou de fin de contrat client ou encore lors de période de sous-charge, un employeur doit offrir aux salariés concernés les formations nécessaires pour que ceux-ci acquièrent des compétences nouvelles permettant de rester dans l’entreprise. Ceci est particulièrement vrai pour une entreprise de la taille de Capgemini !

➢ Des catégories d’emploi à ajuster et une meilleure pondération des critères de sélection
Depuis le début de la négociation, FO demande une correspondance claire entre les catégories d’emploi et les rôles figurant sur les fiches de paie et dans le référentiel métiers. Force est de constater que d’ores et déjà, de nombreux salariés se voient affectés à une catégorie d’emploi qui ne correspond ni à leur rôle réel ni à leur parcours global professionnel.
FO reste convaincue que les catégories d’emploi telles que définies dans le PAEC (Projet d’Adaptation des Emplois et des Compétences) ne constituent pas un prisme pertinent pour fonder l’accord. FO continue de préconiser de s’appuyer sur la filière métier du salarié, son rôle et ses expériences professionnelles significatives.

➢ Mobilité externe : des mesures financières acceptables… mais un coût indirect élevé pour les Salariés qui restent.
Si les mesures financières peuvent paraître acceptables, certaines améliorations auraient été appréciées. Par exemple, un congé de mobilité sans perte de rémunération nette. Le coût estimé du plan est de l’ordre de 200M€. Cela pèsera sur les résultats de l’entreprise. A ce titre, FO alerte sur le risque d’un impact négatif sur le partage de la valeur (salaires, promotion, intéressement, participation) pour les années à venir, sauf à faire évoluer les accords associés.
Pour FO, les salariés financent indirectement ce PAEC. FO s’interroge : dans quelle mesure cette situation a-t-elle contribué à l’indigence des augmentations accordées aux Salariés cette année ?

➢ Mobilité interne : des conditions drastiques de sélection au reskilling et des garanties de passerelle métier à renforcer
Pour le reskilling, pourquoi ne pas mieux prendre en compte l’expérience professionnelle dans les critères d’évaluation et ajuster les tests d’évaluation ? De plus, le nombre de reskilling limité à 600 est faible au regard des effectifs France (Altran et Capgemini). Les parcours ouverts aux salariés dépendent de la fameuse catégorie  d’emploi. Par exemple, aux 169 postes supprimés dans les Fonctions Support seront proposés en reskilling 30 postes de contrôleurs de gestion.

FO identifie un risque d’évaluation déconnectée de la réalité du terrain, sans aucune prise en compte de l’expérience significative et du parcours global. La Direction parle de volontariat, mais en réalité il s’agit d’un volontariat soumis à un casting : la Direction peut refuser ta candidature, par exemple lorsque le salarié est sur un poste clé.

FO juge cela insuffisant et aurait aimé plus d’actions de renforcement de compétences et de passerelles métier.

➢ Les salariés éligibles qui restent : les grands oubliés
5 000 postes sont éligibles, seuls 2 409 au maximum sont concernés par la mobilité. Que deviennent les autres salariés sur des postes éligibles ? Comment les faire évoluer pour conserver leur employabilité ? Une garantie de poste n’est pas une garantie d’emploi durable.
A ces questions posées maintes fois, la Direction n’apporte aucune réponse claire, elle donne seulement :

o Des garanties d’emploi qui ne dépassent pas le Code du travail : le seul engagement de la Direction est de ne pas procéder à des licenciements économiques pendant 24 mois. Cela ne constitue pas une garantie de non-licenciement sur cette période.

o Un engagement à activer, enfin, certains dispositifs majeurs de l’accord GEPPMM (Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers) de Capgemini.

FO déplore l’absence de garantie d’emploi solide dans la durée.

 

Le sondage FO

Notre analyse pour signer ou non l’accord a reposé en partie sur les résultats de notre sondage lancé auprès de l’ensemble des salariés.
Voici ci-dessous quelques graphiques éclairants.

Pour comprendre l’accord de Mobilité Interne renforcée / Mobilité Externe

 

 

CE QUE CONTIENT L’ACCORD ➢ Un dispositif 100% basé sur le VOLONTARIAT ➢ Mobilité interne renforcée : reconversion professionnelle (reskilling) ou mobilité géographique ➢ Mobilité externe : rupture conventionnelle collective (RCC) avec congé de mobilité et accompagnement ➢ Aucun licenciement économique ciblant les éligibles jusqu’au 31/12/2027

CE QUE CELA CHANGE CONCRETEMENT ➢ Tu es ELIGIBLE — aucune obligation de partir ou de changer de poste ➢ Tu es VOLONTAIRE — le Point Information Conseil (PIC, société ALIXIO) répond à tes questions et instruit ton dossier ➢ Droit de rétractation de 10 jours après signature

-1- SUIS-JE CONCERNE(E) ? VERIFICATION EN 2 ETAPES

ÉTAPE 1 — MON POSTE ➢ Les catégories d’emplois éligibles sont définies par UES et par zone d’emploi. ➢ La liste est annoncée comme accessible via Daily (rubrique “Projet d’accord mobilités”) et l’information “éligible / non éligible” est prévue via une communication + accès plateforme PEPSRH. Vérification également accessible via PEPSRH https://peprh.fr.capgemini.com/pmiev

ÉTAPE 2 — MON CONTRAT ➢ CDI en cours et présent dans les effectifs au 1er janvier 2026 ➢ Ancienneté Capgemini France ≥ 9 mois au 1er juin 2026 ➢ Pas de processus de rupture en cours (préavis, démission, licenciement…)

Je veux contester ma catégorie

Saisir la Commission de recours à recoursPAEC.fr@capgemini.com jusqu’à 30 jours après la notification par courrier de ton éligibilité. Il faudra indiquer la catégorie souhaitée et donner des arguments
FO peut t’aider dans cette démarche syndicat.fo.fr@capgemini.com

 

-2- CALENDRIER (LES DATES “A RETENIR”)

 

-3- LES PARCOURS POSSIBLES (TU CHOISIS TON “CHEMIN”)

POINT DE DEPART COMMUN — VOUS ETES ELIGIBLE. QUELLE EST VOTRE INTENTION ?

OPTION 1 : MOBILITE INTERNE RENFORCEE : 2 parcours possibles, cumulables Rester chez Capgemini

OPTION 2 : MOBILITE EXTERNE (RCC) : 4 parcours professionnels éligibles Quitter Capgemini

OPTION 1 — MOBILITE INTERNE RENFORCEE

Cumul possible : Les parcours Reskilling et Mobilité Géographique peuvent être combinés — toutes les aides s’additionnent

OPTION 2 — MOBILITE EXTERNE (RCC) : 4 PARCOURS
Un projet professionnel déterminé et réaliste est requis. Choisissez l’un des 4 parcours :

CONGE DE MOBILITE (PARCOURS 1, 2 ET 3) — SYNTHESE

* La durée peut être prolongée dans certains cas : + 2 mois si âge de 55+ ou RQTH (non cumulable) ; + 1 mois possible si âge de 59+ pour les parcours 1 & 3 si projet non concrétisé au terme.
** Cette allocation est exonérée des cotisations sociales à l’exception de la part salariale retraite mutuelle et prévoyance. Cette allocation est soumise à la CSG et à la CRDS aux taux respectivement de 6,2 % et 0,5 % après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75 %.
Cela représente 85 % à 90 % du salaire net suivant le niveau de salaire.
*** Une allocation mensuelle brute calculée pour que le bénéficiaire du congé de mobilité reçoive, après déductions des charges sociales, un montant net équivalent à celui qu’il percevait durant les 12 premiers mois.

Pendant congé mobilité : pas d’acquisition de congés payés ; maintien des couvertures (frais de santé, prévoyance, etc. selon modalités) ; retraite de base assimilée à période travaillée ; retraite complémentaire via cotisations calculées sur rémunération de référence.

Sortie anticipée du congé mobilité : indemnité de capitalisation = 60 % des allocations restantes dans la limite de 6 mois au maximum.

L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.

 

-4- LES “€” (CE QUI EST PREVU, EN BREF)

INDEMNITE SPECIFIQUE DE RCC = (AU MINIMUM INDEMNITE LEGALE/CONVENTIONNELLE)
Mode de calcul (parcours 1 à 4)
A titre d’exemple, pour un salarié ayant 18 ans d’ancienneté, il bénéficierait d’une indemnité brute de 19,5 mois, à savoir : 1,5 mois x 9 = 13,5 mois + 0,8 mois x 5 = 4 mois + 0,5 mois x 4 = 2 mois

Régime fiscal avantageux de l’indemnité RCC
➢ Non imposable sur le revenu
➢ Exonérée de cotisations sociales jusqu’à 2 PASS (96 120 €)
➢ CSG/CRDS exclue dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

AIDES COMPLEMENTAIRES PAR PARCOURS EXTERNE

 

-5- COMMENT CANDIDATER — LE PROCESSUS

 

-6- QUESTIONS FREQUENTES

CE DISPOSITIF EST-IL OBLIGATOIRE ?
Non. Le volontariat est un principe fondamental de cet accord. Si le nombre de volontaires est insuffisant, vous restez sur votre poste ou un poste équivalent, sans modification de contrat au sein de votre catégorie d’emploi.
MA CANDIDATURE PEUT-ELLE ETRE REFUSEE ?
Oui. Un refus est possible et sera notifié par écrit avec un motif objectif, vérifiable et circonstancié. Un entretien avec votre HRBP peut être demandé pour en discuter.
QU’EST-CE QUE LA PERIODE DE SUBSTITUTION ?
Une période conditionnelle où un salarié « substituable » (hors catégories éligibles) peut partir si cela permet le repositionnement effectif d’un salarié éligible ; périmètre géographique de la substitution : zone d’emploi de Paris, avec exclusions (postes clés / projets stratégiques, etc.).