FO Altran CSE – Lettre FO au Père Noël – Harcèlement – Loi immigration – CSE régionaux

Petit Papa Noël, il va falloir que tu sois très très généreux cette année, car comme tu le sais, on nous a tout augmenté, sauf le salaire. Et pas qu’un peu !!

Alors il nous faudra de beaux cadeaux pour compenser tout ce qu’on n’a pas pu se payer.

Nous t’envoyons cette liste. N’oublie pas mon petit soulier.

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En premier :

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Pour le reste, voilà la liste :

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Et enfin :

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Et puis une dernière chose :

Si à l’occasion de ta tournée mondiale du 25 décembre, tu pouvais confisquer toutes les armes, ce serait top pour calmer les ardeurs guerrières de certains. Mais là, je pense que ça va être difficile…

Voici un sujet un peu lourd pour une fin d’année qui devrait plutôt être orientée vers les fêtes de fin d’année.

Cependant, nous constatons que ce sujet est toujours prégnant malgré les multiples communications de notre employeur sur la bienveillance et le respect des personnes.

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Les définitions

Harcèlement

Le harcèlement envers un salarié survient lors d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (voir article L1152-1).

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Harcèlement sexuel et agissement sexiste

Le harcèlement sexuel envers un salarié est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ainsi que toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (voir article L1153-1).

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Discrimination

La discrimination est un traitement différencié ayant comme conséquence pour un salarié une pénalisation en termes de rémunération, formation, qualification, promotion, affectation, en raison de son genre, son origine ethnique, son orientation sexuelle, son âge, ses opinions politiques, ses activités syndicales, sa religion, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé, son handicap, … (voir article L1132-1).

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Les sanctions

Harcèlement et discrimination sont passibles de sanctions disciplinaires du point de vue du Code du Travail, en plus d’être sanctionnés, du point de vue du Code Pénal (simple amende à peine de prison selon la gravité).

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Les victimes

Nous, FO, constatons depuis la sortie de la crise covidienne, des appels réguliers ou, à défaut, des informations de salariés subissant ou ayant subits des actes que l’on peut caractériser de harcèlement et/ou de discrimination.

Par ailleurs, bien que le harcèlement et la discrimination relèvent de deux notions différentes, nous constatons bien souvent un mélange des deux. Nous parlons alors de maltraitance.

Nous avons vu, entre autres, des situations très différentes :

A chaque fois, un arrêt maladie plus ou moins long a été obligatoire, le temps de couper court à la maltraitance et retrouver une santé mentale à peu près normale. Quelques fois, la santé physique a également été atteinte.

Sans faire d’étude statistique sur le nombre réel de cas ou sur leur gravité, notre retour d’expérience montre que tous les salariés sont concernés, mais cependant avec une bonne proportion concernant les femmes et les salariés d’origine étrangère, réelle ou supposée. Cette propension à harceler / discriminer certaine population plutôt qu’une autre est évidemment liée à la position de faiblesse de telle ou telle victime.

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Le petit « + » pour les femmes

C’est comme à la guerre : pour les femmes, on leur réserve un traitement supplémentaire lié à leur sexe. Le harcèlement est complété par des agressions sexuelles et agissements sexistes.

Entre les blagues sexistes, la drague lourdingue, les propositions crues et les gestes déplacés, nous constatons bien souvent que l’univers masculin s’exprime toujours, consciemment ou inconsciemment, au mépris du respect des femmes.

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Les « étrangers »

Pour les salariés d’origine étrangère, de nationalité française ou étrangère, nous constatons principalement de la discrimination.

Parmi les classiques, nous trouvons :

Les agresseurs

Il peut paraitre paradoxal de trouver des comportements de harcèlement et discrimination dans notre monde professionnel composé en très grande partie d’individus vivant dans un milieu social relativement aisé, ayant eu une éducation correcte et fait des études supérieures.

Pourtant, cela existe.

Les motivations sont classiquement celles qui sont liées à la nature humaine : le pouvoir (la domination) et l’argent (la cupidité). Et sur ce plan, le nombre d’année d’études supérieures ne change pas beaucoup les choses…

Par ailleurs, nous notons depuis quelques années une conséquence de la montée « décomplexée » d’une xénophobie en France. Et, de fait, nous constatons la présence, dans l’entreprise et chez nos clients, de personnes très peu bienveillantes vis-à-vis des salariés « étrangers ». Leurs agissements courants sont l’établissement d’un apartheid entre eux et « les étrangers » (pas de communication, pas d’information), et l’attente d’un motif (petite faute, erreur mineure, …) pour « dégager les intrus ».

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Comment agir ?

Du côté de l’employeur

Rappelons que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il s’agit donc pour notre employeur d’assurer sa responsabilité en définissant une organisation de l’entreprise qui limite autant que possible les risques et qui permet des contrôles, des actions correctives et des sanctions le cas échéant, mais surtout en développant une culture d’entreprise respectueuse des personnes.

La difficulté est que les causes principales du harcèlement et de la discrimination sont la soif de pouvoir et l’appât du gain. Or notre entreprise, dans la grande tradition libérale, est basée sur ces deux valeurs, même si l’adoption d’une charte éthique est censée modérer les ardeurs libérales de certains.

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Du côté de la victime

En premier lieu, il faut prendre conscience d’un harcèlement ou d’une discrimination. Cela n’est pas forcément évident pour un salarié qui a la tête dans le guidon et voit son horizon s’obscurcir petit à petit.

En deuxième lieu, si vous estimez être une victime, votre principal interlocuteur est votre manager. Sauf si votre manager est partie prenante dans votre harcèlement / discrimination, auquel cas il faudra s’adresser à d’autres personnes de votre ligne managériale : votre N+2 et/ou vos RH.

De plus, si vous estimez que votre santé est en danger, vous pouvez exercer votre droit de retrait, qui consiste à quitter votre environnement de travail avec prévenance concomitante de votre manager.

Et si votre état de santé est tel que vous devez être mis en arrêt maladie, faites préciser à votre médecin qu’il s’agit d’un accident de travail, à charge ensuite à l’Assurance Maladie de faire son enquête pour valider ou non l’accident de travail.

Bien évidemment, vous pouvez informer / alerter votre CSE qui pourra agir en soutien auprès de votre employeur.

Un suivi médical peut aussi être nécessaire.

Vous pouvez également contacter SpeakUp, un outil mis en place par Capgemini pour traiter tous les cas susceptibles d’être contraire à la charte éthique de l’entreprise. A charge ensuite de SpeakUp de solutionner la situation avec votre management.

Les moyens d’actions de notre employeur

En principe, notre employeur a tous les pouvoirs pour faire cesser un harcèlement ou une discrimination dont celui de sanctionner. Cependant, nous avons pu constater que notre employeur agit véritablement lorsqu’il est poussé par des représentants du personnel, en particulier FO. Sinon, les réponses trop classiques sont au choix : l’absence de réponse, la minimisation de la gravité, la temporisation, … Quelque fois, les victimes ont droit à une sortie de mission, ce qui correspond à sorte de double peine et d’autres fois, les victimes sont licenciées ou poussées à la démission, ce qui est une véritable double peine.

Une n^ième loi sur (contre) l’immigration vient d’être votée au Sénat et à l’Assemblée Nationale. Il lui reste encore un peu de parcours à faire avant d’être définitivement applicable : validation par le Conseil Constitutionnel, décrets d’application, promulgation, …

Le problème de cette loi est qu’elle bafoue les principes républicains d’égalité et de solidarité.

Certaines mesures concernent directement Altran et les salariés Altran. Nous pouvons citer :

Pour FO, ces dispositions instaurent une inégalité de traitement fondée sur l’origine, ce qui est totalement inacceptable !

Les actuels CSE régionaux vont être remplacés par un seul CSE national à l’occasion des prochaines élections professionnelles prévues du 14 au 21 février 2023 (1^er tour).

D’ici à cette date, les activités sociales et culturelles continuent et la plupart des CSE régionaux ont décidé d’épuiser le reliquat de budget ASC. Ainsi, des chèques vacances vont être distribués en ce sens dans certains CSE.

Et sur une proposition FO, les chèques vacances du CSE Est-Nord seront distribués sans contrepartie financière des salariés.

et vous donne rendez-vous en janvier, pour de « nouvelles aventures » avec Altran (nouvelle organisation, élections, cotisations mutuelle, … )