FO Altran CSE – Le travail les outils – Jeunes embauchés-ées Bienvenue – La vie quotidienne chez Altran

L’accident industriel ?

Une évidence : la mise en service récente des outils Capgemini pour gérer et suivre les activités des salariés relève plus de la « panique à bord » que du « long fleuve tranquille ».

Après trois mois de TeWeb, MyConnect, MyExpenses, Mambo, R2D2, … le constat est affligeant : c’était mieux avant !

Le passage à marche forcée (au 49.3 version Altran / Capgemini) vers ces nouveaux outils a fait des victimes. Ce sont nos assistant(e)s BS Engineering Unit et BS Support, travailleurs de seconde ligne et très majoritairement des femmes. L’alerte pour Danger Grave et Imminent (DGI) lancée par le Comité Central et déclinée dans les CSE régionaux a permis de mieux comprendre l’ampleur du problème.

Va chercher bonheur, on va danser le Mambo ! (Boeing 737-4Y0 Transbrasil PT-TEO, 27 feb 2000)

La transposition vers les nouveaux outils

Au tout début, il a fallu re-saisir les données des anciennes applications Altran (Minos, SmartRH, paie, …) dans les nouveaux outils Capgemini « à la main », pour plus de 9 000 salariés.

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Quel modèle, quels outils ?

Ensuite, il a été décidé de ne pas appliquer véritablement le modèle d’outils Capgemini.

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Des passerelles inexistantes

Quasiment aucun outil n’a de lien avec les autres outils. Cela oblige les assistants BS à re-saisir les données d’une application vers une autre, à partir de fichiers excel …

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Des traitements à l’aveugle et des résultats étonnants

Il existe très peu de notifications de modification de telle ou telle donnée.

Une des conséquences est que la paie n’est pas forcément informée d’une prise de congé ou plus grave, de l’embauche ou du départ d’un salarié.

Nous avons constaté des salariés ayant quitté l’entreprise depuis 2 mois et continuant à être payés, tandis que de nouveaux embauchés attendaient toujours leur première paie …

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La pêche aux infos

Nos outils ayant horreur du vide, il faut « remplir toutes les cases ». Et elles le sont, soit par défaut, soit par ignorance, soit par des recherches chronophages. A charge aux assistantes BS de relancer salariés, managers et autres interlocuteurs au travers d’innombrables requêtes totalement impersonnelles et déshumanisantes (près de 800 requêtes par jour et par assistant BS).

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ODM et PDP

Jusqu’à fin février, les Ordres de Mission (ODM) et les Plans de Prévention (PDP) étaient sur une prolongation de Minos. Désormais, avant fin avril, il faut les créer sur Mambo. Si pour les ODM, cela pourra se faire à peu près facilement, a contrario, pour les PDP, cela risque de se faire dans la douleur étant donné que l’outil, et d’une manière générale Capgemini, n’est pas vraiment configuré pour gérer des PDP. De l’avis de nombreux assistants BS, vu le nombre d’ODM et PDP, c’est mission impossible.

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La gestion de la crise

Alors qu’il y aurait dû y avoir une vraie « conduite du changement », nous assistons à une gestion de la crise, avec tous ses travers en termes d’improvisations, de crispations, de frustrations.

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Les heures supplémentaires

Face à la surcharge de travail, la Direction a dans un premier temps accepté les heures supplémentaires « open bar », à payer et/ou à récupérer. Dans un deuxième temps, l’open bar a été fermé fin janvier et limité à 5 heures par semaine en février puis 2,5 heures par semaine en mars. Puis le choix « libre » entre récupération et paiement s’est soldé en 40% d’heures sup payées et 60% d’heures sup à récupérer « un jour »..

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Les priorisations

La Direction a donné les consignes de prioriser la facturation (TeWeb) et de traiter dans un second temps les frais (MyExpenses), les EPI ou les ODM.

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.Les effets collatéraux

En plus des assistant(e)s BS littéralement essoré(e)s par cette organisation et mise en place de nouveaux outils, les autres salariés ne se retrouvent pas bien dans cet imbroglio d’outils. Beaucoup se demandent s’il est plus important de travailler ou de dire qu’ils travaillent, à l’image d’une administration soviétique. Et pour certains, cela participe à leur faire quitter l’entreprise.

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Un plan d’actions ?

A La suite de l’alerte DGI, un plan d’actions doit être déployé au plus tôt pour alléger le travail des assistants BS, comportant notamment des embauches. Cependant il restera quelques points délicats comme :

Ce à quoi vous avez droit

Théoriquement les droits s’appliquent de manière égale à tous les salariés. Cependant, certains salariés sont un peu moins égaux que d’autres. En particulier, les jeunes embauchés pour qui l’ancienneté détermine des droits différents.

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Calcul de l’ancienneté

Le compteur pour l’ancienneté démarre à la date de la première embauche, quel que soit le type de contrat. Cela signifie que l’ancienneté est prise en compte pour un CDI précédé d’une période d’apprentissage, d’intérim ou de CDD. Attention, il ne doit pas y avoir d’interruption entre cette période et le CDI.

Pour les salariés ayant quitté Altran, puis revenant chez Altran quelques temps plus tard, il est également possible de faire prendre en compte la période précédente. Mais il s’agit d’une négociation et pour l’employeur, il n’y a aucune obligation d’accepter.

La prise en compte des périodes « avant CDI » est importante notamment pour définir la période d’essai et le complément de salaire lors d’arrêt maladie.

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Période d’essai

Tout salarié embauché a généralement une période d’essai dont la durée et son éventuel renouvellement sont :

Au cours de cette période d’essai, le salarié peut être licencié, avec un délai de prévenance, mais sans respecter les règles légales du licenciement : pas d’entretien préalable ni d’obligation de motiver le licenciement. Le délai de prévenance dépend de l’ancienneté dans l’entreprise.

Toutefois, lorsque le salarié décide de rompre sa période d’essai, il a un délai de prévenance de 24 heures jusqu’à une ancienneté de 1 mois et 48 heures au-delà.

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Ancienneté inférieure à 3 mois

Plan d’Epargne Groupe (PEG)

Le PEG ne peut être ouvert qu’avec une ancienneté de 3 mois minimum.

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Intéressement

Seuls les salariés ayant une ancienneté supérieure à 3 mois à la clôture de l’exercice (31 décembre 2022) auront droit à un hypothétique versement d’un intéressement fin mai 2023 (entre 300 et 400 euros).

Ancienneté inférieure à 8 mois

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est nulle pour une ancienneté inférieure à 8 mois.

Elle est de ¼ mois par année d’ancienneté au-delà de 8 mois jusqu’à 10 ans puis 1/3 mois par année au-delà de 10 ans.

Toutefois, elle est de 1/3 mois par année à partir de 2 ans d’ancienneté pour les Ingénieurs et Cadres

Ancienneté inférieure à 1 an

Arrêt maladie et maternité

Lors d’un arrêt maladie ou d’une maternité, il y a le principe de maintien de salaire. Cela veut dire qu’Altran complète vos Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) de manière à avoir 80 ou 100% de votre salaire net. Mais ce maintien de salaire n’existe qu’à partir de 1 an d’ancienneté. Sont concernés en particulier :

A noter que les arrêts pour état pathologique (dits « congés pathologiques ») sont des arrêts maladie et non du congé maternité. Ils sont donc indemnisés comme les arrêts maladie « classiques ».

Par ailleurs, il n’y a pas de subrogation (Altran communique vos derniers bulletins de paie à la CPAM et la CPAM verse directement les IJSS à Altran qui vous les restitue). Vous devez envoyer vos derniers bulletins de paie à la CPAM pour que celle-ci calcule le montant de vos IJSS et vous les verse directement.

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Acquisition des congés payées durant un arrêt maladie ou un congé maternité

Le salarié n’acquiert des congés payés que s’il existe un maintien de salaire. Cela veut dire qu’il n’y a pas acquisition de congés durant un arrêt maladie ou un congé maternité.

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Prime de vacances

Les salariés embauchés à partir du 1^er juin 2022 auront une prime de vacances versée en juin 2023 de « 300 euros proratisés sur la période entre la date d’embauche et le 31 mai 2023 ».

Tandis que les salariés embauchés avant le 1 juin 2022 auront droit à 750 euros.

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Prise des congés payés

Les salariés embauchés à partir du 1^er juin 2022 n’ont pas de congés acquis, notés « CPAA-1 ». Ils n’ont que des « CPA A ».

L’imposition de congés par l’employeur n’est possible qu’uniquement pour les congés acquis. En conséquence, Altran ne peut pas leur imposer des congés, notamment en cette fin d’année.

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Ancienneté supérieure à 5 an

Congés supplémentaires pour ancienneté

Le récent accord d’entreprise a amélioré le nombre de congés supplémentaires pour ancienneté, mais avec un échelonnement dans le temps et sans être à égalité avec Capgemini.

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Ce à quoi vous avez eu droit

Ce sont les « classiques du recrutement ». Ce sont les petits et gros mensonges, les petites et grosses omissions qui sont régulièrement servis par les recruteurs Altran aux candidats à l’embauche.

Le recruté pose des questions. On lui donne des réponses…

⇒Le problème est que ces discours finissent par desservir Altran tant ils sont en décalage avec la réalité.

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Quelle est la mission ?

Le discours : « Vous aurez une mission XXX chez le client ZZZ ».

La réalité : la mission XXX n’est plus à l’ordre du jour. Et c’est la mission AAA chez le client BBB, follement passionnante !!!

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Quel est le salaire ?

Le discours : « Vous aurez une rémunération de 50 000 euros/an ».

La réalité : la rémunération n’est pas le salaire. La rémunération comprend le salaire de base, la prime de vacances, la mutuelle, le CET, le PEG, ESOP, l’intéressement, la participation, les primes projet, objectif, cooptation, … Et le salaire de base se retrouve à 33 000 euros/an. Pour le reste, ce n’est pas pour tout de suite …

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Quelle est la classification ?

Le discours : « Vous serez engineer grade B, qui est une classification interne Groupe ».

La réalité : Vous êtes bien engineer grade B, mais surtout vous n’avez qu’une classification SYNTEC à 2.1/115, ce qui n’est pas franchement un gage de salaire élevé.

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Quels sont les frais de déplacement ?

Le discours : « Vous aurez une mission chez un client. Bien sûr, les frais de déplacement sont pris en charge selon la politique de frais ».

La réalité : seuls les déplacements au-delà de la distance domicile / agence sont indemnisés.

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Qui est l’employeur ?

Le discours : « Vous êtes embauché par Capgemini engineering ».

La réalité : Capgemini engineering est un nom commercial, pas une société. Le contrat de travail est passé avec la société Altran Technologies, qui est la société « Capgemini low cost ».

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Quel sera l’accompagnement pour le démarrage de la mission ?

Le discours : « Vous serez intégré dans une équipe Altran chez le client. Vous aurez une formation aux outils Altran et aux outils du client ».

La réalité : vous êtes parachuté chez le client. Vous n’avez aucun soutien de l’équipe Altran, car celle-ci est éclatée sur le site client ou est en cours de dissolution. Vous n’avez pas de badge d’accès, pas de PC, pas d’identifiant. Vous remplacez un démissionnaire qui ne vous transmet aucune info. Vous mettez 1 mois à vous dépatouiller seul pour récupérer le kit de démarrage. Pendant ce temps, le manager est ailleurs…

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Acompte sur salaire

Etant donné que certains salariés sont toujours en attente de leur premier salaire ou du remboursement de leurs frais professionnels, il peut être utile de donner quelques éléments sur leurs droits en matière de rémunération.

L’acompte sur salaire se distingue d’une avance sur salaire, puisque la somme qui vous est versée par votre employeur correspond à la rémunération d’un travail que vous avez déjà accompli.

Tout salarié peut demander un acompte sur salaire. Votre employeur doit accepter votre demande d’acompte sur salaire s’il s’agit de votre première demande pour le mois en cours.

A contrario, une avance sur salaire n’est pas un droit. Votre employeur n’est pas tenu de donner son accord.

Votre demande d’acompte sur salaire n’a pas à être motivée.

L’acompte ne peut être qu’au plus égal à la moitié de votre rémunération mensuelle. En conséquence, vous ne pourrez demander la moitié de votre rémunération mensuelle qu’à partir du 15 du mois.

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Indemnités kilométriques Altran

Le barème des indemnités kilométriques pour l’année 2023 n’est pas encore sorti, étant donné qu’il est traditionnellement lié aux évolutions annuelles du barème kilométrique URSSAF et que ce dernier n’est toujours pas paru.

Toutefois, selon une récente annonce gouvernementale, il y aurait une revalorisation exceptionnelle de +5,4% du barème kilométrique

URSSAF cette année. Une « estimation » du barème applicable en 2023 donne le tableau suivant :

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En principe, la revalorisation des IK est applicable au 1^er janvier 2023. Ce qui veut dire qu’il doit y avoir rétroactivité du remboursement des frais depuis cette date.

Nous engageons les salariés concernés à vérifier ce point.

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Carte corporate BNP Paribas / Carte AMEX

Jusqu’à présent, les salariés pouvaient disposer d’une carte corporate BNP Paribas à débit différé de 45 jours pour payer leurs frais professionnels. Cette carte va être résiliée définitivement le 30 avril 2023.

Elle est remplacée par une carte AMEX. La demande est à faire par chaque salarié via Talent.

Attention, le fonctionnement de la carte AMEX est différent de la carte corporate BNP Paribas. De plus, elle semble moins « universelle » pour des dépenses en France.

Par ailleurs, dans sa politique de frais, la Direction indique qu’une avance sur frais peut être proposée aux salariés ne disposant pas encore de la carte AMEX..