Accord Handicap,
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Un nouvel accord triennal « handicap » a été signé en novembre 2022. Il a pris la suite d’un précédent accord et celui-ci se veut plus « offensif » en faveur des travailleurs handicapés.
Voir :
et
Charité, philanthropie et législation
Obligation d’aménagement raisonnable
Selon la CIDPH, « la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable ».
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La notion d’aménagement raisonnable repose sur l’idée que lutter efficacement contre les discriminations implique non seulement de traiter de manière identique les personnes placées dans une situation comparable mais aussi, dans un but d’égalité réelle, de traiter différemment les personnes placées dans une situation différente, en mettant en œuvre les mesures nécessaires et appropriées. Cette conception de l’égalité, dite « réelle » par opposition à l’égalité « formelle », suppose de prendre en compte les différences de situation, tel que le handicap, pour assurer une égalité effective et concrète. En effet, traiter une personne handicapée de manière identique à une personne non handicapée, sans tenir compte de ses besoins spécifiques, aboutirait de facto à un traitement moins favorable. L’obligation d’aménagement raisonnable vise ainsi à pallier les effets défavorables que pourrait avoir la législation du travail ou tout autre norme ou pratique de droit commun, à l’égard des travailleurs handicapés, faute d’intégrer d’emblée la prise en compte de leurs besoins spécifiques. Elle oblige ainsi les employeurs à prendre, dans une situation concrète, les mesures appropriées afin d’éliminer les désavantages qu’entraînerait cette disposition, ce critère ou cette pratique à l’égard d’un travailleur handicapé en particulier.
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Mesures d’action positive
Par une directive européenne, les états membres ont la possibilité de mettre en place toute mesure spécifique destinée à conférer un traitement préférentiel à certains groupes défavorisés, afin de prévenir ou de compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment dans le domaine de l’emploi.
Pour la France, certaines mesures sont relayées par la législation. En particulier, celle-ci oblige les employeurs à avoir 6% de l’effectif réservé aux travailleurs handicapés, sous peine de versement d’une contribution à l’AGEFIPH pour tous les « travailleurs handicapés manquants ».
Ce n’est donc pas par charité ou philanthropie que notre employeur a pris l’initiative d’un accord « handicap », mais bien parce que la législation l’incite à le faire.
Les objectifs
Le budget de la Mission Handicap
Le budget annuel prévisionnel est d’un peu plus de 1,4 M€. Il correspond à la contribution financière théorique légale due au titre de l’emploi des travailleurs handicapés. Il devra être utilisé pour des mesures ciblées d’adaptation de postes de travail en faveur de travailleurs handicapés.
Les moyens mis en œuvre
Pour la plupart, il s’agit d’une reconduction des moyens déjà mis en œuvre, avec pilotage et assistance de la Mission Handicap.
Les actions « extérieures »
L’accord prévoit également :
Les autres mesures
La grande innovation de cet accord est d’aborder les situations de solidarité familiale vis-à-vis de proches atteint de handicap et/ou maladie grave. Cependant, cela reste « timide » et bien souvent uniquement collé à la législation.
Le congé de solidarité familiale
A condition d’être travailleur handicapé, le salarié bénéficie d’une rémunération à 30% pour 10 jours d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Sinon, le salarié ne bénéficie que des dispositions légales, avec une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) versée par la CPAM de 60,55 euros/jour durant 21 jours maximum.
Le congé de proche aidant
Les dispositions de ce type de congé ne vont pas plus loin que celles garanties par la législation. Le salarié peut demander un congé à temps complet ou partiel, ou encore fractionné, pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de dépendance. Il peut bénéficier d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) auprès de la CAF, de 62,44 euros/jours durant 66 jours ouvrés, soit 3 mois.
Le congé de présence parentale
En application de la législation, le salarié peut prendre un congé à temps complet ou partiel, ou encore fractionné, pour s’occuper d’un enfant en situation de handicap ou de maladie grave. Il peut bénéficier d’une l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) auprès de la CAF.
Salariés ayant à charge un enfant, conjoint ou ascendant de premier niveau handicapé
Un budget de 150 000 euros, pris hors du budget de la mission handicap, est créé pour proposer une aide sous la forme d’attribution de Chèques Emploi Services Universel (CESU).
Survenance du handicap chez un enfant
La législation vient de changer, entrainant la caducité de la disposition de l’accord.
Désormais, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, le congé légal, rémunéré, passe de 2 jours ouvrables à 5 jours ouvrables.
Salarié parent d’un enfant handicapé
Les parents d’enfants en situation de handicap, pourront bénéficier de 3 jours de congés rémunérés supplémentaires, par an et par enfant à charge, rattaché au foyer fiscal, jusqu’au 20 ans inclus de ce dernier. Le financement est pris hors budget de la mission handicap.
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Commentaires FO Les éléments donnés ci-dessus sont une synthèse de l’accord. Nous vous engageons à lire l’accord dans son intégralité pour avoir plus de détails. Des résultats positifs La Mission Handicap s’est développée chez Altran depuis plusieurs années. Nous constatons que de réels progrès ont été faits et que l’entreprise est de plus en plus sensibilisée à la prise en compte des travailleurs handicapés. L’existence de Chargés de Mission Handicap locaux a notamment permis à de nombreux salariés d’être véritablement accompagnés dans toutes leurs démarches d’insertion professionnelle (embauche, aménagement du poste de travail, aménagement des horaires, …). De plus, des salariés se sont déclarés travailleurs handicapés alors qu’ils hésitaient à faire cette déclaration auparavant, craignant encourir un risque pour leur employabilité. Le résultat a été que le taux d’emploi est passé de 1,48% en 2017 à 2,66% en 2021. |
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L‘intérêt d’un accord Toutefois, au-delà du simple altruisme qui habite forcément nos dirigeants, comme chacun de nous, on peut se poser la question de l’intérêt d’Altran de s’engager dans ce combat en faveur de l’intégration des handicapés. →En terme financier, cela ne coûte pas énormément puisque le budget principal correspond à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH s’il n’y avait pas eu d’accord,
→En terme d’image, cela valorise le Groupe en délivrant une impression d’une entreprise « bienveillante et ouverte à la diversité ». L’image est le petit « + » qui fait qu’un candidat au recrutement va choisir Altran / Capgemini, qu’un client va sélectionner Altran / Capgemini dans son panel de fournisseurs.
→L’appartenance au Groupe Capgemini a poussé Altran à « faire un peu plus » que la dernière fois,
→En grande partie, l’accord ne fait qu’appliquer la législation ou adapter quelques règles à l’entreprise. Donc, avec ou sans accord, l’entreprise aurait été obligée de faire. La présence d’un accord apporte une meilleure sensibilisation au handicap de la part de la hiérarchie vis-à-vis des travailleurs handicapés.
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Revendications FO Pour information, le taux de prévalence du handicap est de 7% en France et le taux de salariés aidants est de 18%, pour le secteur privé. →Cela signifie que le taux de 6% fixé par la loi concernant l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est insuffisant. Et en conséquence, le budget et donc la contribution AGEFIPH devraient être calculés sur une base de 7%. En attendant une réévaluation par la loi, Altran serait bien inspiré en fixant un budget sur une base de 7%.
→En se contentant de suivre en grande partie la législation alors que près de 1 salarié sur 5 est un salarié aidant, Altran ne fait pas preuve d’empathie ni ne montre qu’il est un employeur responsable. Nous attendons d’Altran des mesures plus conséquentes. Nous notons au passage que la simple délivrance de chèques CESU pour un salarié ayant un proche handicapé attend toujours la création d’un fond spécifique…
Pour tous conseils et informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter : |
La vie quotidienne chez Altran
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Les déménagements Capgeminiens
A l’occasion des déménagements d’agences et d’installations dans de nouveaux locaux « garnis » par Capgemini, certains équipements (tables, fauteuils, dessertes, …) en bon état sont proposés « gratuitement » aux salariés, mais avec des conditions restrictives :
Le résultat est la « mise à la benne ».
Ajoutons ensuite que l’entreprise de déménagement vient de Paris pour une mise à la benne en province.
Nous déplorons :
Il fait trop chaud pour travailler
La législation ne donne pas de limite en température pour travailler par forte chaleur. Il n’existe que des recommandations selon les types de métiers, qui préconisent un travail en horaire décalé, de boire de l’eau, de se rafraichir régulièrement, … Et avec ça, débrouillez-vous !!
En ces temps de canicule, nous, FO, avons constaté que nos clients étaient quelques fois défaillants sur l’accueil des consultants dans leurs locaux : exposition plein sud, climatisation « légère » ou inexistante, locaux exigus et PC qui chauffent l’ambiance.
La chaleur n’est pas qu’un inconfort. C’est aussi un risque pour votre santé, surtout si vous avez des difficultés respiratoires, êtes une femme enceinte, êtes déficients cardiaques, …
Par le passé, dans des locaux d’Altran, mal climatisés et exposés au sud, un salarié a été évacué par les services d’urgence après un malaise…
Alors si vous êtes dans une situation difficile en raison de la chaleur, vous pouvez :
→Informer vos représentants du personnel qui agiront auprès de la Direction pour que vos conditions de travail redeviennent normales.
Allongement du congé en cas de décès d’un enfant
Désormais, la durée du congé en cas de décès d’un enfant est portée de 5 à 12 jours ouvrables.
Ce délai est également étendu de 7 à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Cette disposition légale amende l’accord relatif aux congés exceptionnels et congés d’ancienneté du 17 mars 2023.
Rejoignez-nous :
Méditerranée : Jean-Luc BOUSCARY
Est-Nord : Chantal Lévêque
Est-Nord : Julien Do NASCIMENTO
Ouest: Ophélie Sinic
Sud-Ouest : Xavier CRAIPAIN
Méditerranée : Sylvie CASABURI
Méditerranée : Ludovic GAUTIER
Est-Nord : Pascal BOUGRAT
IdF : David GOMÈS
