FO Altran CSE – Elections – Egalité pro – Fournitures – DirectV2 – PEG

Chez Altran, l’organisation des élections pour le renouvellement des Instances Représentatives du Personnel (IRP) est toujours un sujet de haute intensité et de forts désaccords.

Prévues initialement début décembre 2023, les prochaines élections CSE reculent un peu, mais approchent quand même.

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Les élections reculent

Après la signature entre Direction et Organisations Syndicales majoritaires d’un accord de mise en place d’un seul CSE, réduisant considérablement les moyens par rapport aux CSE actuels, d’un accord sur le vote électronique, d’un accord sur la répartition de l’électorat sur 2 collèges, il ne restait plus qu’à signer un protocole d’accord pré-électoral (PAP) pour définir l’organisation et le déroulement des élections. Mais cette dernière négociation entre la Direction et les dix Organisations Syndicales présentes chez Altran n’a pas abouti. Six Organisations Syndicales n’ont pas signé ce protocole, rendant l’organisation des élections impossible selon le calendrier initialement prévu, à savoir un premier tour le 4 décembre 2023.

Alors que FO a signé le protocole, nous notons que deux Organisations Syndicales précédemment signataires de tous les accords n’ont pas signé le dernier accord qui n’était qu’une validation des accords précédents. Cherchez la cohérence !

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Les élections approchent

La suite prévue est un arbitrage de l’inspection du travail puis une décision unilatérale de la Direction pour la mise en place d’un nouveau calendrier. Les élections devraient avoir lieu au premier trimestre 2024… Sauf s’il y a un recours d’ici là d’une des parties.

En attendant, si vous souhaitez y participer pleinement en vous présentant sur une liste FO, contactez nous.

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Pendant ce temps, les élections Capgemini …

Ce mois de novembre, a eu lieu le 1^er tour des élections CSE pour l’UES Capgemini. Le quorum (vote d’au moins 50% des électeurs) n’ayant pas été atteint, un 2^ème tour sera organisé début décembre. La concomitance de ces élections Capgemini avec nos élections Altran a généré un quiproquo : le site Talents a fait une relance pour inviter les salariés à voter … pour le CSE Capgemini. Ceci a perturbé quelques salariés Altran, qui ont demandé où, quand et comment faut-il voter …

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Pour qui voter ?

Avant de voter, nous vous conseillons de connaitre un peu plus les Organisations Syndicales qui présenteront des listes de candidats.

En effet, si toutes ces Organisations Syndicales prétendent « défendre les salariés », toutes ne le font pas de la même manière, ni avec la même finalité et/ou la même pugnacité.

Vous pouvez les croire sur parole. Vous pouvez aussi prendre quelques informations générales sur leur fonctionnement et leurs modes d’actions sur des sites internet « neutres » tels que Wikipédia ou d’universitaires (par exemple, la série de vidéos YouTube sur le paysage syndical : https://www.youtube.com/watch?v=WhSc_bMLGAM).

Et après avoir fait le tour de toutes les OS, n’oubliez pas de revenir aux fondamentaux :

Vous souhaitez avoir des informations complémentaires, une seule adresse : ds.fo@fo-groupe-altran.com

 

En 2023, l’effet surprise n’aura pas lieu : les femmes restent toujours sous–payées et sous-valorisées par rapport aux hommes.

Le récent rapport d’expertise lancé par le Comité Central CSE vient de confirmer cela. Entre 2018 et 2022, c’est le quasi-statu quo malgré les divers engagements de la Direction pour inverser un état de fait symptomatique de notre société patriarcale. Voici les constats de cette expertise.

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Les grandes lignes

En 2022, les femmes sont toujours globalement :

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Les rattrapages de salaire

Afin de combler tant bien que mal les écarts de salaires et parvenir autant que possible à donner une réalité au principe « à travail égal, salaire égal », la Direction a débloqué chaque année une enveloppe budgétaire d’environ 200 000 euros depuis 2018. Cependant, la méthode pour distribuer cette enveloppe interpelle.

Le premier problème est que l’utilisation de la médiane atténue fortement les valeurs extrêmes, or ce sont dans ces valeurs extrêmes que sont localisées les plus grandes inégalités. Le deuxième problème, et non des moindres, est que les hommes sont également concernés. Cette méthode cible la dispersion des salaires quel que soit le sexe.

Le résultat est qu’en 2023, 1,6% des salariés en CDI ont eu un rattrapage dont seulement 31 % des femmes, soit 86 hommes et 39 femmes.

Pour le fun : 17 salariés ont quitté l’entreprise juste après avoir touché cette augmentation de salaire. L’enveloppe budgétaire n’a finalement été que de 160 000 euros au lieu des 200 000 euros prévus.

L’autre résultat est que le rattrapage n’implique toujours pas l’égalité de traitement. Il n’y a qu’une atténuation des écarts.

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Les effets sur la durée

Depuis 2018, la moitié des salariés « rattrapés » ont quitté l’entreprise. D’autres salariés ont été embauchés et ceux-ci subissent à leur tour une discrimination salariale.

Le constat est terrible : les effets des politiques en faveur de l’égalité professionnelle développées au fil des années s’avèrent nuls.

 

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Les effets des augmentations collectives en 2023

Pour rappel, il y a eu des augmentations collectives de salaire pour tous les salariés ayant moins de 38 000 €/an et présent depuis le 1^er janvier 2022. Les femmes ont été légèrement plus bénéficiaires de ces mesures, à 39% vs 30% pour les hommes, ce qui est logique puisque les femmes se concentrent plutôt dans l’échelle basse des salaires.

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Les effets des augmentations individuelles et collectives au 1er semestre 2023

Toutes catégories confondues, les augmentations de salaire ont été de 4%, autant pour les femmes que pour les hommes. Toutefois, avec un salaire moyen plus élevé pour les hommes, ceux-ci ont bénéficié d’une augmentation moyenne en euros plus élevée. L’exemple le plus marquant est celui des cadres consultants.

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Le Career Framework pour corriger les écarts ?

Le passage au 1^er janvier 2023 du Career Path altranien (niveaux L1 à L7) au Career Framework Capgeminien (grades A à F) aurait pu être l’occasion de rectifier les inégalités. Or, il a été fait l’inverse : pour un même niveau, les hommes ont été positionnés majoritairement à des grades plus élevés.

 

Dans le même temps, on constate que les écarts de salaire par classification diminuent avec ce passage au Career Framework.

Malgré cette nouvelle classification interne, les écarts de salaire subsistent.

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La suite à donner

L’expertise constate que l’introduction récente des outils et process Capgemini dans la gestion de carrière des salariés permet « en théorie » un meilleur équilibrage entre Femmes et Hommes, étant donné le discours Capgemini plus inclusif et volontaire pour une réelle intégration des femmes dans l’entreprise, à tous niveaux. Il reste maintenant à mettre en application…

Commentaires FO La culture d’entreprise Au-delà des promesses de notre employeur de faire mieux la prochaine fois, il s’agit principalement pour lui et tout son staff de managers d’avoir envie de travailler avec des femmes et d’accepter de céder la moitié de son pouvoir et de son argent à des femmes. Le décrochage salarial. Nous constatons que lorsqu’une salariée subit une ou plusieurs années d’absences d’augmentation de salaire, simplement parce que son travail a été moins mis en valeur que celui de ses collègues masculins, il devient alors impossible de rattraper ce retard car les processus d’augmentation « maitrisée » ne permettent absolument pas de faire un gap de remise à niveau. En d’autres termes, une femme qui n’est pas augmentée une année, entame un décrochage salarial irrémédiable. . Un vrai salaire à l’embauche Le salaire à l’embauche est une négociation. Classiquement, les hommes se survalorisent tandis que les femmes restent réalistes, voire se dévalorisent. Notre employeur serait bien inspiré en corrigeant lors de l’embauche ce décalage de prétentions salariales.. . Vous souhaitez avoir des informations complémentaires, une seule adresse : ds.fo@fo-groupe-altran.com

Les crayons et le papier cul

De plus en plus, Altran est tenu de respecter la politique d’achats de Capgemini. Cela implique qu’il faut passer par la procédure, les fournisseurs et la gestion centralisée Cageminienne.

Cela conduit à des situations tragi-comiques, notamment dans les petites agences. Ainsi, les fournitures de bureaux pour les salariés doivent être imputées sur un code projet, ce qui est un peu compliqué pour les intercontrats, les managers et les fonctions support…

Quant aux produits d’entretien, ils doivent être fournis par la société qui a le contrat de nettoyage. En général, c’est le cas, mais avec quelques limites : ils sont enfermés dans le placard à balais, sont peu nombreux et pas forcément de bonne qualité car la société de nettoyage économise sur tout. Ce qui implique qu’en cas de renversement de café autour de la machine à café, il n’y a pas de rouleau de papier absorbant ou autre chiffon pour réparer les dégâts.

Jusqu’à présent, chaque agence gérait un petit budget pour un appoint de produits d’entretien. Mais aujourd’hui, cela devient compliqué…

Le summum du comique est le cas du rouleau essuie-main en tissu. Il semblerait que l’usage de cet outil soit prohibé depuis la crise sanitaire, bien qu’il en subsiste ici ou là. Désormais, il faut utiliser uniquement un sèche-mains électrique ou du papier absorbant.

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Qui connait Altran ? Qui connait DirectV2 ?

Nous constatons tous les jours que des salariés Altran, surtout les plus récemment embauchés, croient qu’ils sont salariés Capgemini. Au risque de décevoir, nous vous invitons à bien relire votre contrat de travail et vos feuilles de paie : s’il y a écrit Altran, c’est que vous êtes salariés Altran.

Il est vrai que notre environnement (management, messagerie, outils, …) évite soigneusement de rappeler cela. Le problème est que des informations importantes pour les salariés échappent à leur vigilance. En particulier, notre employeur renvoie constamment les salariés vers l’intranet Capgemini : Talent. Or cet intranet est purement Capgemini et ignore bon nombre d’informations concernant Altran. Pire, il peut induire en erreur le salarié.

En tant que salarié Altran, vous avez normalement accès à l’ancien intranet Altran DirectV2, toujours plus ou moins maintenu, sous réserve d’avoir l’adresse et le code d’accès.

Vous y trouverez quelques éléments essentiels tels que la politique de frais, le PEG Altran, les accords d’entreprise, les engagements de la Direction, … en gros, tout ce qui concerne votre rémunération et les accessoires et indemnités. A notre connaissance, il n’y a aucune communication de la part de la Direction pour accéder à cet intranet.

Afin de réparer cette défaillance de notre employeur, voici comment faire :

Adresse : https://directv2.capgemini.com/fr-fr2/MyAltran_fr/www/HomePage_MyAltran_FR.aspx

Cette adresse est « Altran », ce qui veut dire qu’il ne faut pas se connecter sur le VPN Capgemini PC-primary.

Il faut ensuite entrer son identifiant et mot de passe Altran, à condition d’être à jour de ceux-ci. Le ping ID est obligatoire.

Si vous n’avez pas d’identifiant Altran, il faut le demander à ServiceCentral :

1 – Aller sur le site

https://servicecentral.capgemini.com/

2 – Ouvrir un ticket

3 – Dans le 1^er champ déroulant obligatoire *

Renseigner < *Altran >

Choisir < Altran Sites / SharePoint >

4 – Dans le champ déroulant obligatoire < *Description courte >

Renseigner < Looking for acces to https://directv2.capgemini.com/ >

5 – Envoyer la demande de support.

Une fois ouvert votre intranet Altran, vous pourrez aller sur le menu le plus intéressant : MyAltran, où sont rassemblés les éléments concernant votre argent.

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Le PEG Altran

Pour rappel, Nous vous rappelons que vous pouvez toujours effectuer des versements sur le Plan d’Epargne Groupe Altran (PEG). Et ceci quels que soient vos versements sur ESOP. Ces deux produits financiers sont totalement indépendants.

Pour plus de détails, vous pouvez relire notre Com FO d’Août 2023 et/ou aller sur le site : https://directv2.capgemini.com/MyAltran/avantagesetservices/avantages/planepargnealtran/www/HomePage_MyAltran_FR.aspx