Egalité professionnelleOù en est le Girl Power ? |
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Le mois de mars est une période récurrente pour faire un point sur l’égalité professionnelle, ceci par le biais de quelques éléments : la journée du 8 mars, la publication de l’index Egalité, une expertise et « l’accord » Egalité professionnelle.
Le 8 mars – Journée internationale des droits des femmes
En anglais, cette journée est intitulée « international women’s day », ce qui se traduit en français par « journée international des femmes ».
Cependant, en France ainsi que dans quelques autres pays, la vraie traduction est « Journée internationale des droits des femmes », ce qui n’a rien à voir avec une « Saint Valentin bis » ou une « autre fête des mères ». Pour Capgemini, entreprise internationale, il semble difficile de prendre en compte ces spécificités locales. Ainsi, cette année 2022, la communication de notre Direction a célébré la « journée international des femmes », tandis qu’en 2021, il était question de « Journée internationale des droits des femmes ». Nous notons par ailleurs, qu’en 2022, la communication a été portée par un homme, notre PDG, alors qu’en 2021, la communication était lancée par trois femmes, qui étaient un peu moins haut dans la hiérarchie capgeminienne…
Pour nous, FO, cette histoire de « droits » en plus ou en moins, est fondamentale. Il s’agit bien de marquer que cette journée doit être faite pour revendiquer une réelle égalité entre les femmes et les hommes et de faire respecter durablement la vie et la dignité de toutes les femmes.
Index Egalité
Chaque année, au 1er mars, les entreprises doivent publier un index égalité qui est un outil mesurant leur niveau en matière d’égalité professionnelle. Cet index est composé de 5 indicateurs permettant l’attribution de points et donnant, in fine, une note globale sur 100.
Pour Altran, l’index 2022 est de 89/100, strictement identique à l’index 2021, avec les détails suivants :
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Indicateurs |
Score |
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Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles |
39/40 points |
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Écart de répartition des augmentations individuelles |
20/20 points |
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Écart de répartition des promotions |
15/15 points |
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% de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité |
15/15 points |
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Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations |
0/10 points |
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TOTAL = INDEX |
89/100 points |
Pour les 3 premiers indicateurs, il est réalisé un comparatif par catégories socio-professionnelles (CSP) suffisamment fines et représentatives. En pratique, pour Altran, cela veut dire qu’il faut constituer des groupes de 3 hommes et 3 femmes minimum, de même catégorie (cadre administratif / cadre opérationnel / consultant / consultant ETAM / fonction support), de même classification et de même tranche d’âge. Or, mis à part la population des consultants, il est quasi impossible de faire un tel découpage pour les autres populations. Il manque toujours 1 femme ou 1 homme pour constituer un groupe CSP.
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Commentaires FO Vu de loin, cet index Egalité montre une entreprise avec un bon niveau. Toutefois, il masque des disparités. ⇒ Il reste des activités quasiment réservées aux femmes (facturation, frais, recrutement, …) tandis d’autres métiers s’ouvrent tout juste à celles-ci (mécanique, informatique, …). Or, force est de constater que ces métiers à forte connotation féminine sont également à des niveaux de salaire plus faibles. Cet index fait totalement abstraction de cela.
⇒ L’index ne tient pas compte des salariées ayant un bon positionnement salarial, mais avec une classification anormalement inférieure.
⇒ Il est prévu des mesures correctives pour une note inférieure à 85. Cela autorise à ne rien faire pour une note supérieure à 85 !
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Expertise Egalité Professionnelle
Fin 2021, une expertise a été lancée par le CCSE (Comité Central Social et économique). Il en ressort les constats notables suivants :
Il n’existe pas de politique spécifique visant à atteindre l’égalité professionnelle. Ainsi, aucuns objectifs de rémunération, d’augmentation, de promotion, de recrutement, de suivi ne sont fixés par la Direction. Dans ces conditions, les managers sont les principaux décisionnaires de mesures plus ou moins favorables à une égalité et les RH n’ont qu’un rôle de conseil, notamment dans une optique de sécurisation juridique (en clair, il s’agit de limiter les écarts afin de ne pas être hors la loi).
Nos managers n’ont eu quasiment aucune formation à l’égalité professionnelle, au sexisme ou aux stéréotypes. Et comme, nos managers sont très majoritairement des hommes et ont uniquement des objectifs commerciaux et économiques, il est relativement courant de constater des travers liés aux stéréotypes de genre. Ainsi, la maternité avec les absences qu’elle peut générer est un élément déterminant dans le recrutement, l’évolution de carrière, la rémunération.
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Commentaires FO Cette expertise démontre qu’il y a encore du chemin à faire en matière d’égalité et que l’index Egalité avec son apparent bon niveau n’est absolument pas pertinent. Nous pouvons noter en résumé que le principal point générant de l’inégalité est la non mise en cohérence de la classification avec la fonction. |
Plan d’action Egalité Professionnelle
L’expertise décrite ci-dessus a servi en partie de support aux négociations avec les Organisations Syndicales en vue d’un accord fin 2021. Hélas, les propositions de la Direction n’ont pas été à la hauteur des enjeux. Aucun accord n’a été trouvé. En conséquence, la Direction a été contrainte à établir « une fois de plus » un plan d’action Egalité.
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Petit historique des plans d’actions Egalité La législation oblige chaque entreprise à négocier un accord Egalité annuel ou pluri-annuel. A défaut d’accord, un plan d’action annuel doit être établi par l’Employeur, avec des thématiques obligatoires. Mis à part en 2019 où un accord a été signé avec les Organisations Syndicales, nous avons vu défiler des plans d’actions les uns après les autres depuis 2015, tous plus ou moins indigents, relevant du catalogue des bonnes intentions et/ou recopiant les dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective. Normalement, il devrait y avoir un plan chaque année. Mais avec le jeu des négociations qui trainent, des signatures en fin ou début d’année, notre Direction arrive à faire des années sans plan d’actions et/ou à les appliquer partiellement. Un marqueur important d’un plan d’actions est l’enveloppe spécifique de rattrapage salarial, car cela démontre la réelle implication de la Direction dans sa volonté de réduction des inégalités, à savoir les moyens financiers mis en œuvre.
Depuis 2019, l’enveloppe n’est plus spécifiquement destinée aux femmes et les hommes en sont devenus les principaux bénéficiaires. En 2017/18, l’enveloppe n’a pas été entièrement consommée et a été reportée « en plus » sur l’enveloppe 2019. Le rattrapage est autour de 100 €/mois par salarié(e) concerné, ce qui donne finalement peu de salarié(e)s étant donné la faiblesse de l’enveloppe. |
Le contenu du plan d’action 2022
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Position FO Ce plan d’actions est légèrement mieux que les précédents, cependant il ne comblera qu’à la marge les inégalités ancrées dans notre Entreprise depuis trop longtemps. Il s’agit de véritablement changer notre culture d’entreprise. En particulier, il s’agit de mettre en cohérence la classification avec la fonction. Ce seul point génèrerait en cascade des augmentations de salaire, un rééquilibrage des rémunérations, et le sentiment d’une meilleure considération. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter : ds.fo@fo-groupe-altran.com |
SmartRH V3 |
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Depuis quelques mois, certains périmètres ont droit à la version V3 de SmartRH (voir Com FO de Septembre 2021). Cette nouvelle version a été développé sans consultation des représentants du personnel.
Mais bon, après une mise en service à la hussarde, les questions arrivent et saturent Direction et représentants du personnel.
Le Comité Central (CCSE) s’est emparé de ce sujet et vient de lancer une expertise.
Il s’agira notamment de répondre aux questions suivantes :
En attendant le rendu de l’expertise, la mise en service sur l’intégralité des sites est suspendue.
Rejoignez-nous :
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Directeurs de la publication : Gaëtan Séguillon / Jean-Luc Bouscary
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IdF : Gaëtan Séguillon 06 03 81 53 13 IdF : David Gomès 06 09 05 84 04 ASO : Vincent Mathon 06 13 27 25 90 ASO : Xavier Craipain 06 20 09 09 78 Ouest : Robin Gérald 06 29 60 55 04 Est : Julien Do Nascimento 06 72 23 05 30 Est : Pascal Bougrat 06 31 77 09 57 Med : Jean-Luc Bouscary 06 62 16 46 91 RA : Pierre Vettori 06 73 18 38 78 |
