Ne mettez pas tous vos oeufs dans le même panier !

En Avril

On pense à planifier ses congés
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Voilà un sujet de grand plaisir pour tous et un sujet de crispation chez Altran.

→Crispation, parce qu’Altran impose des règles, certes légales, mais aussi et surtout inutiles, incompréhensibles et souvent injustifiées.

FO vous donne quelques informations concernant le fonctionnement et les contraintes sur les congés payés, de manière à les planifier au mieux.

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Congé principal et 5ème semaine

→ Le cycle des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
→ Un salarié acquiert 2,08 jours de CP par mois, y compris en temps partiel.
→Les congés payés sont composés d’un congé principal et de la 5ème semaine.
→Le congé principal, de 20 jours, est acquis en premier, à partir du 1er juin. Il doit être normalement pris durant la période légale « 1er mai – 31 octobre ».
→La 5ème semaine, de 5 jours, est acquise ensuite. Elle doit être prise sur la période « 1er mai – 31 mai de l’année suivante ».
→L’incrémentation du congé principal et 5ème semaine est faite sur le compteur de congé en cours d’acquisition « CPA A ».

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Congés Ancienneté

Le récent accord d’entreprise a amélioré le nombre de congés supplémentaires pour ancienneté, mais avec un échelonnement dans le temps et sans être à égalité avec Capgemini. Ils sont acquis au mois anniversaire d’embauche.

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Ancienneté

2023

2024

2025

5 ans révolus

2

2

2

8 ans révolus

2

3

3

10 ans révolus

4

4

5

15 ans révolus

5

6

7

20 ans révolus

6

7

8

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Comme il s’agit d’un droit nouveau, pour cette année, l’éventuel congé supplémentaire dû à une rétroactivité apparaitra sur le compteur « CPA A » du bulletin de paie de mai 2023.

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Les compteurs de CP

→Le compteur des CP en cours d’acquisition « CPA A » incrémente les CP qu’acquiert le salarié chaque mois, ainsi que les congés Ancienneté. Il est remis à zéro chaque 1er juin.
→Le compteur des CP acquis « CPAA-1 » est incrémenté chaque 1er juin du solde de « CPA A », avec arrondi supérieur. Il est remis à zéro chaque 31 mai.
→Le compteur de CP reliquat « CP REL » est incrémenté chaque 1er juin de l’éventuel solde « légal » ou « autorisé » du compteur « CPAA-1 ».

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SmartRH et bulletin de paie

Les décomptes des CP sur SMARTRH et/ou sur votre feuille de paie sont globalement un peu faux :

→SmartRH fait un calcul instantané prenant en compte les CP posés pris et non encore pris et ne prenant pas en compte les différents modes de calculs des CP définis par le Code du Travail et ses jurisprudences.
→La feuille de paie est en principe « juste » avec un décalage d’un mois.

Nota : le dernier bulletin de paie de mars était « délirant » pour de nombreux salariés, qui ont découvert qu’ils avaient brusquement gagné au moins 20 jours de congés supplémentaires !.

Extrait d’un bulletin de paie de mars 2023

Une fois de plus, les outils Capgemini, en l’occurrence le logiciel de paie, donnent quelques surprises…

→ Conseil FO : tenez votre comptabilité personnelle.

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Moi aussi je veux ma place au soleil !

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Congés et CET

Les congés ne peuvent pas être mis sur le CET, car l’accord sur le temps de travail ne l’autorise pas. Et même si l’accord l’autorisait, cela ne pourrait concerner que la 5ème semaine de congés, soit 5 jours (cela correspond à la législation).

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Les impositions de congés

→La prise de 10 jours ouvrés consécutifs, issus du congé principal « CPAA-1», est imposée durant la période restreinte du 12 juin 2023 au 15 septembre 2023, à poser avant le 7 juillet 2023 sinon ces jours seront arbitrairement posés du 31 juillet au 11 août 2023.
→La prise de l’intégralité du congé principal « CPAA-1 » est imposée avant le 31 octobre 2023, à poser avant le 1er septembre 2023 sinon le solde sera arbitrairement posé en octobre 2023.
→Une tolérance : en renonçant à son droit aux jours pour fractionnement, une partie du congé principal « CPAA-1 » peut être prise jusqu’au 31 mai 2024.
→Pour finir, Altran se réserve la possibilité d’imposer 5 jours de congé principal et 5ème semaine « CPAA-1 », en cas de baisse d’activité, de fermeture de site ou de crise sanitaire sur la période 1er mai 2023 – 31 mai 2024, avec un délai de prévenance de 2 mois.
→Ces impositions ne concernent pas les congés « CPA A ».

→Mis à part la possibilité d’imposer 5 jours issus du congé principal en dehors de la période légale « 1er mai 2023 – 31 octobre 2023 », tout le reste est légal, mais il s’agit là d’une conception archaïque du management.

Le solde des congés acquis

Avant le 31 mai 2023, vous devez consommer tous vos congés payés acquis sur la période 1 juin 2021 / 31 mai 2022, notés CPAA-1 sur le bulletin de paie, sinon ils seront perdus.

Les exceptions

→Dans les cas de maladie, congé maternité et congé paternité, vous pouvez vous retrouver avec plus de congés acquis « CPAA-1» que vous ne pourrez matériellement poser en intégralité avant le 31 mai 2023. La législation permet de poser ces congés au-delà du 31 mai 2023. Le surplus de congés sera automatiquement reporté au-delà du 31 mai 2021 et sera incrémenté sur le compteur de congés reliquat « CP REL ».
→Autre exception : si votre présence est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut vous demander de reporter les congés au-delà du 31 mai 2023. Ces congés seront incrémentés sur le compteur de congés reliquat « CP REL ».

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En résumé et à retenir :

Vous devez solder les CPAA-1 avant le 31 mai 2023, sauf si :

→Votre manager demande de les reporter,
→Vous avez trop de congés par rapport au nombre de jours restants.

Le report de congé est noté sur le compteur « CP REL ».

Conseils FO

Une règle absolue : en mars, on solde ses RTT et en mai, on solde ses congés !

Pour toutes informations complémentaires, vous pouvez nous contacter :

ds.fo@fo-groupe-altran.com

 

Votre rémunération en question
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Revalorisation du SMIC au 1er mai 2023

Le SMIC sera revalorisé de +2,19% ce 1er mai. Il passera de 1 709,28 € bruts/mois à 1 747,20 € bruts/mois. Cette augmentation est une revalorisation automatique, c’est-à-dire une indexation périodique du salaire minimum sur le taux d’inflation, qui vise à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Il s’agit de la 6ème augmentation depuis octobre 2021, la dernière augmentation ayant eu lieu le 1er janvier 2023.

Pour FO, cela veut dire :

→Qu’il y a une inflation non négligeable depuis 2021 !!
→Que malgré tout, les salariés au SMIC bénéficie d’augmentations de salaire évoluant au même rythme que l’inflation.
→Que les salaires « juste au-dessus du SMIC » ne bénéficie pas forcément d’augmentations de salaire. On assiste alors à un nivellement par le bas des salaires. C’est ce qui se produit pour les salariés Altran.

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Revalorisation des salaires chez Altran ?

Nous avons assisté à un grand film avec suspense, intrigues et dénouement « heureux ».

Le 29 mars 2023, à la suite de l’échec des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la Direction s’engageait à des mesures moins-disantes que le projet d’accord :

→Une augmentation individuelle de 600 € bruts/an minimum,
→Une augmentation collective de 1 200 € bruts/an pour les salaires < 30 000 € bruts/an, au 1er janvier 2023,
→Une augmentation collective et/ou individuelle pour 70% de la population,

Puis, le 18 avril 2023, une Organisation Syndicale signataire (Amplitude) a demandé la validation du projet d’accord NAO via une consultation des salariés (vote des salariés par référendum d’entreprise). Cependant, comme il était nécessaire qu’une autre Organisation Syndicale s’associe à cette demande afin d’avoir au moins 30% de représentativité pour être recevable, il n’était pas certain que cette demande aboutisse.

Toutefois, dans l’hypothèse où un référendum serait organisé, cela reporterait la distribution des augmentations à partir d’août 2023. De plus, le vote serait par voie électronique.

Dans le même temps, d’autres Organisations Syndicales ont demandé à la Direction d’appliquer simplement le projet d’accord NAO, comme elle le fait chaque année depuis des lustres, avec ou sans accord des OS.

Le final, « grandiose et magnanime », est arrivé le 25 avril 2023. La Direction a décidé, avec toutes les justifications d’usage, d’appliquer la plupart des mesures du projet d’accord :

→Une augmentation collective de 1 500 € bruts/an pour les salaires < à 30 000 € bruts/an.
→Une augmentation collective de 1 050 € bruts/an pour les salaires compris entre 30 000 et 35 000 € bruts/an.
→Une augmentation collective de 900 € bruts/an pour les salaires compris entre 35 000 et 38 000 € bruts/an.
→Le maintien des augmentations individuelles.

Commentaires FO

La mise en place d’un référendum, complexe et coûteux (vote électronique) aurait été une grande première pour une entreprise du CAC40 affichant un chiffre d’affaires de 22 Mds € et une marge opérationnelle de 13%. Et tout cela pour simplement appliquer un accord NAO consistant à distribuer des miettes à une petite partie de ses salariés, alors que, par ailleurs, elle donne en augmentation « l’équivalent de l’inflation » à une grosse partie de ses salariés. La mauvaise publicité aurait été trop forte pour Capgemini ! Nous notons ensuite que la Direction ne s’engage pas concernant les salaires supérieurs à 38 000 € bruts/an ni sur une proportion minimale de salariés concernés par une augmentation de salaire. Ces situations ne sont pas des généralités, cependant elles existent. Nous attendons de notre management qu’il y remédie et délivre un discours de vérité. Tout le monde sera gagnant.

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Intéressement !

Une première historique. En juin 2022, un accord a été signé, permettant la distribution d’une prime d’intéressement à tous les salariés.

Quel montant ?

Selon cet accord, il fallait atteindre 90% de l’objectif du taux de GOP* du groupe Altran, soit 6,4%, sur l’exercice 2022.

Le taux de GOP a été atteint à 105%, ce qui donne une bonification du montant global à 4,18 M€.

De plus, la bonne utilisation de la plateforme de formation NEXT ajoute un bonus de 10%, donnant un montant global total de 4,6 M€.

Cette enveloppe est répartie de manière égalitaire à tous les salariés, proportionnellement à leur temps de présence, au sens « temps de travail effectif ». Pour exemple, les salariés arrivés ou partis en cours d’année 2022 auront une prime réduite.

Le montant individuel pour un temps complet sera de 491,94 € brut, soit 444,22 € net.

*La GOP (Gross Operating Profit) est la marge opérationnelle brute

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Quels bénéficiaires ?

Il est nécessaire d’être salarié du Groupe Altran, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprenti, contrat pro) et d’avoir au moins 3 mois de présence au cours de l’année 2022. Pour exemple, les salariés IT et FPS ayant été transférés vers Capgemini au 1er avril 2022 auront droit à cet intéressement, au prorata de 3 mois de présence.

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Comment le recevoir ?

Deux modes sont possibles :

• Placement sur le Plan d’Epargne Groupe (PEG), avec blocage durant 5 ans minimum, mais avec possibilités de déblocages anticipées (mariage, naissance, départ société, …). Ceci permet de constituer une épargne, d’avoir les frais de gestion pris en compte par l’entreprise et d’avoir une défiscalisation lors de la sortie.
• Versement direct par la Société Générale, sans cotisations sociales mais avec fiscalisation.

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Et l’an prochain ?

L’accord d’intéressement a été signé pour 3 ans.

Pour l’année 2023, le critère d’atteinte d’une GOP cible de 6,4% en 2022 était atteignable. Et effectivement, il a été atteint : la GOP a été de 7,9%, grâce en grande partie à l’effet « rebond » après la crise pandémique.

Par contre, pour l’année 2024, il faudra que l’activité économique française et mondiale reste soutenue. La GOP cible est de 8,4% sur l’exercice 2023, l’intéressement étant versé à 90% de la GOP, soit 7,56%.

Quant à l’année 2025, la GOP cible est de 10,4% sur l’exercice 2024 !!

→A notre avis, ce sera plus difficile d’avoir un intéressement les prochaines années.

Commentaires et revendications FO

Nous rappelons que l’intéressement fait partie des multiples mesures d’exonérations de cotisations sociales et qu’à ce titre, nous, FO, ne sommes pas de grands fervents de ce type de disposition. L’intéressement participe au déficit et/ou à l’indigence de notre Sécurité Sociale. Nous préférons largement une augmentation de salaire qui, de plus, est une mesure sur la longue durée.

Par ailleurs, vu le niveau d’inflation pour l’année 2022, un salarié a perdu au moins 1 500 € en pouvoir d’achat !! Alors le montant de 444,22 € ne nous fait pas franchement rêver.

Plus que jamais, il est essentiel de maintenir le pouvoir d’achat – en réalité, le pouvoir de vivre – des salariés de notre entreprise. Non seulement, il en va d’une juste rémunération en rapport avec le travail fourni, mais également, il s’agit de limiter les écarts de salaire entre les anciens salariés et les nouveaux embauchés.

Nous revendiquons plus que jamais une indexation des salaires sur le taux d’inflation, et ce depuis 2021.

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Pour plus d’informations, nous vous renvoyons à notre com FO de juin 2023, sinon vous pouvez nous contacter :

ds.fo@fo-groupe-altran.com

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C’est une façon de gagner plus semble-t-il

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Conseil FO

Pour améliorer votre rémunération, faites comme nos directeurs France : restez les bras croisés !

Et n’hésitez pas à les contacter en cas de difficultés.

Rejoignez-nous :

ds.fo@fo-groupe-altran.com

Med : Jean-Luc Bouscary 06 62 16 46 91
RA : Pierre Vettori 06 73 18 38 78
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IdF : David Gomès 06 09 05 84 04
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ASO : Xavier Craipain 06 20 09 09 78
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Directeur de la publication : Jean-Luc Bouscary