1 Marche générale de l’entreprise

 

Le taux d’activité congés exclus (TACE) est en légère
baisse suite au nombre élevé d’embauche sur le mois, 82,1% pour une   moyenne annuelle de 83%.
Le taux d’activité est en recul notamment dans la région Ouest et en IDF. Une baisse d’activité est à noter également dans le Nord avec l’intégration de 15 personnes en POEI
Il y a eu par ailleurs moins de congés pris que prévu et un faible taux d’intercontrat.

Pour le mois d’octobre, le CA est en nette augmentation. Le budget réalisé est de 3% supérieur aux prévisions.

Des progressions budgétaires sont à noter dans les régions :
⦁ Grand Est : 14,4% au-dessus des prévisions
⦁ Grand Ouest : + 1,9%
⦁ GMS : est en ligne avec le budget prévisionnel.

39 millions d’euros de contrats signés en octobre avec un booking conforme aux attentes.
Renouvellement de STACI à 4,3 millions et ASP à 1,9 millions d’euros.
Amélioration des prévisions d’affaires pour un montant de 189 M€.
Les contrats CEA MARCOULE/CADARACHE sont en attente de réponse.
Le contrat TechnicAtome est en cours de négociation pour renouvellement.
La confirmation du contrat CEA Saclay sera effective pour la fin d’année.
Un nouveau contrat MAINCARE à Bordeaux pour les activités autour du Devops
LVMH et BNP ARVAL sont toujours en attente de signature.
Nous serons fixés sur le contrat GRT Gaz, décision du client en fin d’année.
Les contrats SAINT-GOBAIN et AXA ont été renouvelés par anticipation.
Après une réelle augmentation sur le mois de septembre, l’effectif baisse sensiblement en octobe (-12 femmes et -4 hommes) Le pourcentage de femmes reste inférieur aux autres entités du groupe et se stabilise à 19,5%.

2 Installation de capteurs de présence individuels sous les bureaux

Les élus ont demandé qu’une information/consultation soit lancée à la suite du déploiement de capteurs de présence individuel sous les bureaux de plusieurs sites aménagés en Flex-office.
Pour donner suite aux inquiétudes des élus concernant un risque potentiel pour la santé et une surveillance accrue des salariés, la Direction a apporté les réponses suivantes :
• Les télécommunications sont établies via le protocole LoRaWAN, très bas débit, fonctionnant en émission 1% du temps et à un taux de 14% des limites acceptées.
• Le capteur infrarouge indique uniquement une présence, bureau individuel ou salle de réunion, mais pas l’identification du salarié. Pour les capteurs de bureaux, seule la zone est identifiée : village mais pas la place précise.
• Les données seront utilisées par Smartoffice, application et dashboards, pour l’identification des disponibilités et taux d’occupation, accessible uniquement par les personnels du CRES. Ces données ne seront pas couplées à d’autres applications gérant les présences ou absences.
• Les capteurs détectables par Bluetooth sont installés par le propriétaire du bâtiment ou par des sociétés à proximité, mais ne sont en aucun cas utilisé par Capgemini qui a fait le choix d’utiliser une technologie qui limite le temps d’émission et donc d’exposition.
Ci-dessous une représentation graphique de l’utilisation des capteurs au sein des locaux concernés :

Les élus FO, en charge de la santé, sécurité et conditions de travail, déplorent que la mise en place des capteurs n’ait pas été précédée d’une réelle consultation préalable et par conséquent d’avoir reçu les données techniques détaillées tardivement et post déploiement pour certains bâtiments.

3 Bilan formation H1 2021

Cette année a vu le remplacement du programme destiné aux nouveaux entrants « ONBOARD & CONNECT » par « MAKE YOUR WAY ». Le contenu ayant été repensé afin d’arriver à un cursus par étape de quelques heures et applicable à tous. Il mélange distanciel et présentiel, chaque entité s’impliquant sur un temps fort.
Lancement cette année d’un dispositif issu de l’accord d’entreprise sur la formation « My Next Hour », un temps dédié à la formation, individualisé et réalisé pendant la durée des activités du projet ou du service, via les plateformes digitales. Il s’agit de 2 heures par mois, mis en place avec l’aide du responsable opérationnel. Le temps passé fait partie du temps de production (pas de code d’imputation spécifique). Il est de la responsabilité des EM d’allouer les 2h dans le cadre de l’activité. Pour notre DRH, si les entretiens EDP sont fait pour préparer les plans de formation, My Next Hour est en plus. Il convient donc que l’EM et le PM évoquent ce dispositif qui est hors plan de formation personnel.

A noter le renouvellement du contrat EF-SOLO pour 3 ans, 54% des collaborateurs étant actifs sur la plateforme. Nous comptons 626 certifications, +250 de plus par rapport à juin 2020.
Certifications par thématique :
– Techno : AWS, Azure, Cybersecurité
– Management/Leadership : Connected Manager
– Agile / SAFe : Agile Product Owner PSPO1, Agile Scrum Master PSM1, Leading SAFe,
– Gestion de projet et méthode : ITIL, Prince 2, PMI
– Métiers : EM et Architecte

Seulement 3% des formations ont été réalisées en présentiel, cela a donc provoqué le départ de nombreux formateurs.
La planification des formations est réalisée sur l’année avec une temporalité au trimestre. Pour la Direction l’avis du salarié dans le projet n’est pas toujours facile à prendre en compte, laps de temps lors d’une prévision à 3 ou 4 semaines. Il faut trouver le bon moment pour le salarié. Cadencement puis répercussion pour les salariés. S’il ne peut participer à la formation, la demande est décalée à un moment plus propice.
A partir du moment où il n’est pas trouvé de session de remplacement, celui-ci est réinscrit sur le plan. La remise dans le plan permet de ne pas perdre la demande et de ne pas surcharger les salariés lors des pics d’activité.

4 Politique d’alternance et POEI

L’objectif, pour INFRA, d’atteindre un niveau d’alternance égal à 3% des effectifs moyens en 2021 a été respecté. Ce pourcentage représente environ 150 alternants sur l’année. L’intérêt étant de transformer ces contrats en CDI, les élus s’interrogent sur le faible taux de conversion de 35% des POEI. La Direction s’est engagée à analyser la situation.

Pour 2022, l’objectif est d’atteindre un niveau d’alternance de 5% des effectifs moyens, c’est-à-dire 250 alternants environ sur l’année.

POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel)

C’est un dispositif mis en place par Pôle emploi et les équipes de recrutement de Capgemini. Les candidats sont des demandeurs d’emploi en possession d’un diplôme dans le domaine scientifique qui souhaitent se reconvertir dans l’informatique.
Généralement, il s’agit de profils scientifiques (chimistes ou biologistes, …) qui ne trouvent pas d’emploi dans leur formation initiale, et que nous formons à nos métiers.

Dotés de nouvelles compétences en matière d’intégration de systèmes ou de gestion des infrastructures informatiques, ils sont ensuite embauchés en CDI au sein de l’effectif Capgemini.

Toute l’année il y a plusieurs sessions qui se déroulent (environ 12-15 personnes par session) et ces sessions se font dans toutes les régions.

Une page spéciale POEI devrait bientôt être mise en place sur TALENT.

Si vous connaissez des personnes intéressées par ce dispositif, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos élus.

 


BRIGITTE BLAUDY : 06 35 35 03 04 IDF – CHRISTINE DHUGUES-LEGENDRE : 06 14 60 76 75 PESSAC – TOUFIK BENABID : 06 17 07 34 49 IDF
SERGE HADDAD : 06 88 26 69 03 IDF – REMY RIGAUDIE : 06 10 01 83 86 IDF – JOEL SAINZ : 06 85 32 62 43 IDF – LUC SAQUET : 06 78 25 97 84 IDF
REPRÉSENTANTS SYNDICAUX : PIERRE-JEAN FELD :
06 64 53 94 95 IDF – ERIC GRILLET : 06 88 04 24 40 TOULOUSE
COMMISSION ASC (ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES) :
CHRISTINE DHUGUES-LEGENDRE – TOUFIK BENABID – SERGE HADDAD – RÉMY RIGAUDIE – LUC SAQUET
COMMISSION CFP (COMMISSION FORMATION PERMANENTE) :
SERGE HADDAD – RÉMY RIGAUDIE – CHERIFATH OSSENI – JOHANNA CUSSONNEAU
COMMISSION D’INFORMATION ET D’AIDE AU LOGEMENT : BRIGITTE BLAUDY – SERGE HADDAD – JOHANNA CUSSONNEAU – BERTRAND QUENON
COMMISSION SSCT (SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITION DE TRAVAIL) : CHRISTINE DHUGUES-LEGENDRE – JOËL SAINZ

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