C’était comment avant ?

Quatre ans après l’OPA sur Altran, Capgemini n’en finit plus de malmener les salariés Altran pour les déguiser en salariés Capgemini, mais tout en les gardant sur un strapontin.

Et s’il y a une chose que l’on ne peut pas nier, c’est qu’il y a de gros efforts pour transformer Altran en « autre chose », mais sans que chacun comprenne en quoi, pour aller où et à quelle vitesse.

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La fuite en avant

En début d’année, nous avons vu une organisation des activités au niveau national (vs local) avec découpage par secteurs d’activités / métiers.

Evidemment, avec cette grosse réorganisation, tout le management a été redistribué / renouvelé.

Chaque salarié a eu droit à son grade / rôle selon le Career Framework, histoire que chacun puisse se projeter dans l’entreprise et envisage une évolution de carrière. Mais depuis peu, des sous-grades ont été ajoutés, juste pour ralentir le passage d’un grade à un autre.

Les Career Managers ont été déployés péniblement : il manquait de volontaires pour un travail non rémunéré. Bientôt, ils seront remplacés par des People Managers qui ne seront pas mieux rémunérés mais qui seront désignés. L’objectif de cette « évolution » est de donner encore plus de proximité.

Getsuccess a été mis en place … avec beaucoup d’improvisations. Managers, RH et salariés ont découvert un machin informe dans lequel chacun a mis ce qu’il a compris.

Pendant ce temps, nous sommes invités chaque semaine à nous mettre à jour d’une des innombrables formations obligatoires et bien souvent inutiles, pourtant faite et validée 6 mois auparavant.

Coté outil, nous n’avons eu que « Whoz », pour remplir notre dossier de compétences. Cet outil s’est révélé finalement assez simple d’usage.

La saturation !

Evidemment, pendant que notre management fait, défait et refait, les salariés sont priés de continuer à travailler dans la joie et la bonne humeur.

Pendant tout ce temps, notre messagerie est inondée de communications et autres mails d’importance à peu près nulle.

Alors si vous vous sentez en perte de repère, vous n’êtes pas le/la seul(e)… Si vous avez du mal à comprendre sur quelle planète vous êtes, il n’y a pas de problème. C’est normal … ou presque.

Et si vous avez quand même un problème, patientez…

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A qui dois-je m’adresser ?

A force de tout bouger dans tous les sens, même notre management ne sait plus vraiment ce qu’il faut faire ou ne pas faire.

La plupart du temps, nos interlocuteurs ont du mal à répondre simplement et rapidement quand ils ne répondent pas à coté ou sont contredits par la Direction ou la législation. Pire, si la question est posée à un service ou une personne qui estime ne pas être compétent pour répondre, la question est enterrée (mail) ou close (MyConnect). Il reste ensuite à connaitre le nom du bon interlocuteur, apte à répondre véritablement, et reposer la question. En général, cela prend entre quelques jours et quelques semaines.

En tant que représentants du personnel FO, nous sommes inquiets lorsque nous constatons un tel (dys)fonctionnement, induisant allongement des temps de réponses et prises de décisions.

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Ça ira mieux demain !?

La Direction a une solution dans ses cartons sous le sapin 2024 : une nouvelle réorganisation et des outils plus performants !!

D’une part, c’est la solution People Manager pour laquelle on nous vend « plus de contacts de proximité ». Mais ces relais de proximité auront-ils les moyens de soutenir et aider les consultants alors que les difficultés pour savoir qui fait quoi et qui a le réel pouvoir de décision est toujours d’actualité ?

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Pour exemple, un consultant en mission se trouve confronté à une série de managers : team manager, lead manager, project manager, people manager, sales manager, account manager, … en plus de son HRBP, Business Services, et certainement encore d’autres interlocuteurs. Cela devient le parcours du combattant pour savoir qui valide ses congés, ses frais de déplacement, ses éventuelles heures supplémentaires, avec qui il passe son entretien annuel, à qui demander une formation, un changement d’agence, … et surtout qui est décisionnaire pour une promotion et/ou une augmentation.

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Nous constatons des managers avec des responsabilités de plus en plus diluées en raison du nombre de salariés à leur charge.

Alors, l’introduction de People Managers permettra-t-elle le transfert de certaines de ces responsabilités vers « du local », notamment afin de trouver un peu de cohérence avec les valeurs Capgemini ?

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Et d’autre part, deux outils doivent arriver prochainement :

Et la fin de l’histoire n’est toujours pas écrite. Il restera encore de nombreuses évolutions à venir : la disparition progressive de nos RH, peu à peu remplacées par une IA chargée de recruter, de proposer des contrats de travail, de licencier, de répondre aux questions des salariés, tandis que nos managers délègueront à une autre IA, la validation des congés, l’entretien annuel, …

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Un retour sur terre s’impose

Une des bases de la gestion de projet est la motivation. Aujourd’hui le manque de stabilité et de visibilité est un facteur de démotivation. Le taux de non-réponses ou de réponses inadéquates met à mal la pyramide de la motivation dans le sens où elle sape les niveaux « reconnaissance » ou « acceptation ».

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Position FO Continuer à enlever de l’humain par l’ajout d’outils toujours plus indigestes – qui a envie de discuter avec une machine ? – et tenter de compenser cela par quelques personnes physiques sans pouvoir, est-ce une solution ? Nous souhaiterions voir ralentir le rythme des réorganisations afin que tous les salariés puissent comprendre le système dans lequel ils sont. Efficacité et acceptation valent mieux que vitesse et précipitation. Il devient ensuite urgent réduire la dilution de la chaine de décision pour viser des temps de réponse plus acceptables et des réponses conformes au droit, garant du respect des salariés. Pour plus d’informations, vous pouvez nous contacter : ds.fo@fo-groupe-altran.com

Tous ensemble, ouais !

Nous constatons ces temps-ci de la confusion dans les prérogatives des activités sociales au sein de notre entreprise. En principe, le monopole de ces activités est réservé au CSE, l’employeur étant juste tenu de donner un budget au CSE pour que celui-ci puisse les organiser. A charge pour ce dernier de leur donner une coloration sociale et culturelle tout en respectant quelques règles de non-discrimination.

Cependant, la Direction empiète sur ce monopole et organise quelques festivités qui s’affranchissent de toutes règles, tant légales que morales.

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Afterworks et petits déjeuners

Depuis le début d’année 2024, des afterworks et des petits déjeuners ont été organisés un peu partout en France, sous divers prétextes.

D’une manière générale, cela a eu du succès. Les salariés sont venus, d’autant plus que les antédiluviennes soirées BU avaient disparu depuis bien longtemps et que tout était gratuit, consommations et animations. Et en plus, on voit un peu de monde, car depuis le covid et le télétravail, les moments de rencontre avec d’autres salariés sont devenus rares…

Quelque fois, il y a des ratés :

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L’afterwork que vous n’avez jamais vu Des salariés d’Ile de France ont reçu une invitation à une soirée organisée par la Direction pour le jeudi 21 novembre à l’aquarium de Paris, avec la promesse de recevoir quelques jours après la possibilité de s’inscrire en ligne. Et puis, surprise, ce mail a disparu, quelques heures plus tard, de toutes les messageries professionnelles des salariés ! Enfin, le jour de l’événement prévu, les salariés ont reçu le message : « La soirée Happiness@Work Île-de-France, initialement prévue ce jour, n’a pas été confirmée et est donc annulée ». Aucune autre explication n’a été donnée. ⇒ Nous notons au passage que notre employeur a le pouvoir de contrôle de la messagerie de chaque salarié, en particulier de supprimer des mails.

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A quoi ça sert ?

Sur le fond, l’objet de ces activités festives n’est pas du tout de faire du social. Il s’agit avant tout de créer un cadre de travail agréable propice à la performance individuelle. L’afterwork et les petits déjeuners ne sont que des éléments qui s’intègrent dans un ensemble d’autres artifices destinés à développer la psychologie positive en chacun de nous (Voir la com FO de septembre 2022 https://focapgemini.fr/fo-altran-cse-la-banane-31-octobre-covid-hs-tr-environnement/). Il ne manque plus que la nomination officielle d’un « Chief Happiness Manager » pour encadrer toutes les activités liées à la Qualité de Vie au Travail (QVT) à la mode employeur. Accessoirement, c’est aussi l’occasion pour l’employeur de repérer les salariés les plus aptes à sortir du lot et à tout donner pour l’entreprise.

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Observations FO Un outil de discrimination : bien qu’ouvert à tous les salariés, un afterwork, uniquement par le fait qu’il est en dehors des heures de travail, attire principalement les célibataires, les salariés sans enfant, les ambitieux et les fêtards. C’est donc typiquement un outil de discrimination envers les autres catégories de salariés, notamment les parents isolés (majoritairement des femmes). En cela, il entre en contradiction avec l’accord Egalité professionnelle. Assurance / responsabilité : Il n’est pas précisé comment seraient pris en charge les éventuels accidents durant les trajets aller / retour ni durant l’activité proprement dite. Est-ce la responsabilité de l’employeur ou du salarié qui est engagée ? Dans le cas d’un petit déjeuner se déroulant dans les locaux de l’entreprise, tout est très simple : l’employeur est responsable, y compris pour les trajets. Dans le cas d’un afterwork se déroulant dans un tiers lieu, il n’y a pas de réponse, notamment lorsqu’il y a consommation d’alcool. Frais de déplacement : sauf exception, les frais de trajet sont à la charge du salarié. Selon les distances et moyens de transport, les salariés sont partagés entre « payer pour participer et espérer une évolution de carrière » ou « ne pas payer et être oublier de son management ». Le non-paiement des frais de déplacement participe à la discrimination des salariés.

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Est-ce légal ?

La prolifération de ces évènements a interpelé les élus du CSE. A la suite de questions sur ce soudain regain d’activités ludiques de la part de notre employeur, nous avons appris que :

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