Mai 2025
Augmentation de salaire,Un étrange calendrier |
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Les négociations sur les salaires (NAO 2025) sont terminées. Comme d’habitude, elles sont décevantes.
Elles se sont conclues par une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) puisque le projet d’accord salarial n’a recueilli qu’une seule signature d’une Organisation Syndicale.
Une poignée de cacahuètes …juste pour l’apéro …
Une mesure d’augmentation collective
Prétextant un contexte économique difficile, il n’est accordé une augmentation de salaire qu’aux seuls salariés :
- Présents en continu sur une période de référence du 31/12/2021 au 31/05/2025, soit sur les 3,5 dernières années,
- Ayant un salaire (SAT) inférieur à 80 000 € bruts,
- Ayant eu une augmentation de salaire inférieure à 2 760 € bruts sur la période de référence.
Il sera versé une augmentation de salaire jusqu’à atteindre un montant total d’augmentation égal à 2 760 € bruts sur la période de référence.
Exemple :
- Salaire 40 000 €/an au 31/12/2021
- Salaire 41 000 €/an au 31/05/2025
Soit 1 000 € d’augmentation sur la période, impliquant une augmentation de 1 760 €/an brut.
Le versement sera effectif au 1er juin 2025, rétroactif au 1er avril 2025 et lissé sur l’année 2025.
Les alternants et les salariés en procédure de départ sont exclus de cette mesure.
D’après la Direction, cette mesure concerne 8,3% des salariés, soit environ 694 salariés.
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Commentaires FO Cette mesure paraît sympa à première vue. Mais en réalité elle est contre–productive dans la lutte pour l’égalité professionnelle. En effet, en agglomérant tous types d’augmentations, elle annule de fait les impacts positifs d’une augmentation ciblée sur l’égalité professionnelle. |
Des augmentations individuelles, hors NAO
Comme l’année passée, les mesures d’augmentations individuelles sont prises par notre employeur pour une distribution au titre du « mérite » ou pour une promotion, selon son bon vouloir.
Le versement sera rétroactif au 1er avril 2025.
C’est quoi, ce calendrier ?
Ces deux dernières années, notre Direction avait décidé d’appliquer le calendrier Capgemini en matière d’augmentation de salaire, à savoir effectuer un versement rétroactif au 1er janvier pour toutes les catégories de salariés.
Pour rappel, historiquement, les versements étaient effectifs à la date anniversaire d’embauche pour les consultants et au 1er janvier pour tous les autres salariés.
Et aujourd’hui, nous constatons que la date du 1er avril est retenue en lieu et place du 1er janvier, ce qui est contraire aux usages de Capgemini !
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Conseils FO Pour toutes informations complémentaires, vous pouvez nous contacter :
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La mise à jour …des congés exceptionnels |
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La législation (Code du Travail) et la convention collective (CCN) évoluent et nous constatons que nos accords d’entreprises n’évoluent pas toujours dans le même temps.
En particulier, les congés exceptionnels définis dans nos accords d’entreprise sont un peu en retard et au détriment des salariés.
Voici un point exhaustif des congés exceptionnels rémunérés par l’employeur, sauf exceptions, avec nos commentaires.
Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacte civil de solidarité (PACS)
4 jours ouvrés
Accord « congés exceptionnels » – Pas de changement
Absence de la salariée enceinte pour examens médicaux obligatoires
7 examens médicaux obligatoires a priori, mais les derniers examens sont souvent durant le congé maternité.
Accord « Egalité professionnelle » – Pas de changement.
Absence de la salariée pour assistance médicale à la procréation
Autant d’absences que nécessaire.
Accord « Egalité professionnelle » – Pas de changement
Absence de la salariée pour examen postnatal
1 absence, à faire entre 6 et 8 semaines après l’accouchement.
Accord « Egalité professionnelle » – Pas de changement
Absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
3 absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou actes médicaux obligatoires.
Accord « Egalité professionnelle » – Pas de changement
Congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours
L’accord « handicap » n’est plus à jour par rapport au Code du Travail.
Congé de naissance/ congé de paternité
Pour Altran, il est prévu :
- Congé de naissance : 3 jours ouvrés pour le salarié conjoint/concubin/PACS en cas de naissance d’un enfant ou d’adoption, consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance de l’enfant ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption.
- Congé de paternité : une première période obligatoire de 4 jours calendaires à prendre au lendemain du congé de naissance et une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours calendaires en cas de naissance multiple) à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé de naissance est rémunéré entièrement par l’employeur, tandis que le congé de paternité est indemnisé par la CPAM (la Sécu) et complété à 100% du net par l’employeur, sous condition d’un an d’ancienneté.
Mais, attention, la CPAM n’indemnise le congé de paternité uniquement si les 3 jours du congé de naissance sont pris à partir du jour de naissance ou du jour suivant et sont consécutifs !!
Ceci veut dire que la clause de l’accord Altran permettant une latitude de 15 jours et la non–consécutivité est en fait une clause contre-productive.
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Revendication FO Nous demandons à notre Direction de supprimer la tolérance de 15 jours et de rédiger l’accord sur les congés exceptionnels – Partie II – Article 2.3 de la manière suivante : « Le nombre de jours de congés exceptionnels pour le salarié conjoint/concubin/PACS en cas de naissance d’un enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant (adoption) est fixé à : – chaque naissance : trois (3) jours ouvrés consécutifs commençant à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou du premier jour ouvré qui la suit ; – chaque adoption : trois (3) jours ouvrés consécutif commençant à courir, au choix du salarié, pendant la période de sept jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer ou le jour de l’arrivée de l’enfant ou le premier jour ouvré qui la suit ». Avec une telle rédaction, l’indemnisation du congé de paternité sera garantie. |
Décès d’un enfant / Congé de deuil
Décès d’un enfant
- Enfant de plus de 25 ans : 12 jours ouvrables,
- Enfant ou personne à la charge effective et permanente du salarié, de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables,
- Enfant décédé si celui-ci est lui-même parent, quel que soit l’âge : 14 jours ouvrables.
En plus du congé pour décès d’un enfant, le salarié a droit à un congé de deuil de 8 jours selon les conditions suivantes :
- Enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente,
- Fractionnable en 2 fois,
- A prendre dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
L’accord Altran concernant le décès d’un enfant n’est plus à jour tandis que le congé de deuil est inexistant.
Une prochaine mise à jour de la Convention Collective transformera les « jours ouvrables » en « jours ouvrés ».
Absence pour soigner un enfant malade/hospitalisé
Pour Altran (accord « congés exceptionnels »), il est prévu :
Enfant malade
- 4 jours pour enfant de moins de 6 ans,
- 3 jours pour enfant entre 6 ans et 12 ans,
- 1 jour supplémentaire pour parent isolé,
Enfant hospitalisé
- 4 jours pour enfant de moins de 6 ans,
Les jours s’entendent par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.
Pour le Code du Travail, il est prévu :
- 3 jours non rémunérés pour enfant de moins de 16 ans ou 5 jours non rémunérés si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Mariage d’un enfant
1 jour ouvré
Accord « congés exceptionnels » – Pas de changement
Décès du conjoint/concubin/PACS
5 jours ouvrés
Accord « congés exceptionnels » – Pas de changement
Décès des parents, beaux-parents, frère/sœur
3 jours ouvrés
Accord « congés exceptionnels » – Pas de changement
Décès des grands parents et autres ascendants
2 jours ouvrés
L’accord « congés exceptionnels » oublie d’ajouter les autres ascendants (arrière grands parents).
Recherche de logement et déménagement (mobilité professionnelle)
Le salarié est dans le cas d’une mobilité professionnelle nécessitant le changement de rattachement administratif.
Accord « congés exceptionnels » – Pas de changement
Et Replicon ?
Replicon ne fait pas mieux que les accords Altran.
Certains congés sont présents et peuvent être posés, avec un nombre de jours en phase avec la législation, tandis que d’autres sont totalement absents…
Dans ces conditions, comment les salariés peuvent faire valoir leurs droits à congés exceptionnels ?
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Constat FO Y a du boulot pour nos RH à mettre à jour les textes et l’outil de gestion des congés exceptionnels !! Est-ce délibéré ou est-ce un manque de rigueur ? Le résultat est que les salariés qui font uniquement confiance à leur RH pour connaître leurs droits en la matière ont peu de chance d’être gagnants. Nous vous conseillons plutôt de chercher des informations chez FO : |
La vie quotidienne chez Altran |
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La prime de vacances
La prime de vacances sera versée fin juin. Tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprenti, contrat pro, temps partiel), auront la prime, mais d’un montant différent selon l’ancienneté :
Les exceptions et cas particuliers
Les salariés ayant des périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées (congé sans solde, congé parental à temps complet, …) durant la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 auront une proratisation de la prime selon l’ancienneté :
Impôt sur le revenu – Individualisation par défaut du taux de prélèvement à la source des conjoints
A compter de septembre prochain, les conjoints soumis à imposition commune se verront appliquer par défaut un taux individualisé de prélèvement à la source.
Jusqu’ici, il était appliqué automatiquement un taux de prélèvement à la source commun aux deux membres du couple marié ou pacsé, sauf option explicite de taux individualisé. Cette règle pouvait conduire à des situations inéquitables. Le conjoint aux revenus les plus faibles supportait un taux identique à celui de son partenaire mieux rémunéré. En outre, pour ce conjoint moins rémunéré, un taux de prélèvement élevé donne indirectement à l’employeur l’information selon laquelle son partenaire est davantage rémunéré, ce qui peut avoir un impact négatif sur une éventuelle négociation de hausse de salaire.
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Conseils FO Pour toutes informations complémentaires, vous pouvez nous contacter :
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Méditerranée : Jean-Luc BOUSCARY
Nord : Chantal Lévêque
Est : Julien Do NASCIMENTO
Ouest : RICHARD FRADIN
Sud-Ouest : Xavier CRAIPAIN
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