L’éthique chez Capgemini, c’est important !

D’ailleurs, notre Vice-Président rappelle régulièrement à chaque salarié cette importance lorsque ceux-ci sont en retard de formation.

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Mais l’éthique en pratique, c’est pas automatique !

Au-delà des écrits et des engagements, il y a la réalité des faits. Nous constatons des dérives, des manquements et des dérogations qui posent problèmes. Voici juste quelques exemples, loin d’être exhaustifs.

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Exemple 1 – Ruben et ses frais de déplacement pas payés

Ruben a été envoyé en mission éloignée. Pour bien préparer sa mission, il a fait le déplacement une semaine avant et a pris un logement en location. Cependant, juste avant le démarrage effectif de la mission, il a posé sa démission. Aussitôt, la mission lui a été retirée. Il n’a donc jamais démarré la mission. En attendant, il a engagé des frais pour préparer sa mission : déplacement + location. Evidemment son management n’a jamais payé malgré de multiples relances et maintenant que Ruben n’est plus dans l’entreprise, l’indemnisation des frais est encore moins d’actualité.

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Exemple 2 : Damien et ses cotisations Complémentaire santé

Lors de son embauche, Damien a refusé d’adhérer à la complémentaire santé de l’entreprise, car il était couvert par la complémentaire santé de sa conjointe (cas de dispense autorisé). En conséquence, il ne cotisait pas à notre complémentaire santé (1,26% du salaire en 2022). Puis en janvier 2023, l’ancien logiciel de paie a été abandonné au profit du logiciel de Capgemini. Ce nouveau logiciel a ignoré cette dispense et a imposé une cotisation pour la complémentaire santé. Damien ne s’est aperçu de cette erreur qu’en septembre 2024, au moment de sa démission. Il a réclamé plusieurs fois et n’a toujours pas eu de remboursement de sa cotisation indue.

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Exemple 3 – Les missions en Arabie Saoudite et Emirats arabes unis

Ces missions sont dans des pétromonarchies et pour des entreprises (Aramco, …) très peu regardantes sur le respect des droits de l’homme (et des femmes !!) et le bilan carbone de leurs activités. Bien que ce soit présenté comme des missions de transformation digitale, notre employeur participe quand même au développement de ces entreprises franchement nocives pour l’homme et son environnement. Il devient ainsi complice de toutes les exactions contre les droits humains et le climat.

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Exemple 4 – Pierrot et les heures tardives de réunion

Pierrot a un manager qui impose des réunions client après 17h30, avec comme argument : « en tant qu’employeur, nos prérogatives nous permettent de définir les horaires de travail de nos salariés ».

Ce manager a juste oublié qu’un accord sur la déconnexion est en vigueur dans notre Entreprise et qu’il est précisé :

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Exemple 5 – Ben et son entretien annuel

Ben a refusé de faire son entretien annuel, estimant inutile ce point managérial, vu la faible épaisseur des dernières augmentations et le changement incessant de manager. Il a préféré rester en mission chez son client, pour lequel il donne entière satisfaction. La conséquence a été un licenciement.

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Exemple 6 – Les Plans de Retour à la Performance Attendue (PRPA)

Cet exemple est développé par ailleurs dans la Com FO Ouest. Il s’agit d’imposer une masse imposante et hétéroclite d’e-formations « Next ». Cet outil de (ré)pression est asséné préférentiellement aux salariés en intercontrat, de courte et longue durée. L’objectif est de provoquer une faute professionnelle susceptible de déboucher sur un licenciement ou une démission.

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Quelques éléments d’explications

Capgemini fait partie de la branche professionnelle des Bureaux d’Études Techniques et Ingénieurs Conseil (BETIC). Depuis une bonne trentaine d’année, ce secteur d’activités est en croissance continue en nombre de salariés (1 200 000 salariés) et en nombre d’entreprises (109 500 entreprises). Il va encore continuer sa croissance, tirée notamment par le numérique et les externalisations de nos clients donneurs d’ordre qui se séparent de leurs activités d’études / développement et maintenance informatique.

Socialement, la branche se présente avec une façade « d’entreprises humaines et responsables », en promouvant des accords toujours « un peu » en avance sur le code du travail. Néanmoins, il reste que notre branche vit au rythme de l’économie, avec des hauts et des bas, et qu’elle est un laboratoire du libéralisme. Et ses méthodes de management sont directement importées du modèle libéral anglo-saxon. Alors quand l’économie stagne ou décroit un peu, comme c’est le cas actuellement, « on » oublie les engagements sociaux et responsables et « on » retrouve les fondamentaux : réduire la masse salariale autant que nécessaire afin de ne pas impacter l’actionnaire. C’est à ce moment qu’intervient le management qui est chargé des basses œuvres, c’est-à-dire réduire les effectifs et de tailler dans toutes les dépenses.

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Voir l’article du Monde le 5 mars 2025 : https://www.lemonde.fr/emploi/article/2025/03/05/chez-les-consultants-du-numerique-un-management-et-des-departs-brutaux_6576498_1698637.html

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Capgemini est exactement dans la même ligne que les autres entreprises de la branche. Et ce ne sont pas des engagements, discours et accords qui vont changer les impératifs économiques.

La période est à la réduction du personnel tout en conservant les marges, quoi qu’il en coûte.

Un management sous pression

Les consignes ont été données aux managers, avec plus ou moins de flou sur les méthodes à employer. Pour résoudre les éventuels cas de conscience, notre Direction pratique comme dans tous les systèmes totalitaires : elle morcelle les pouvoirs et diffuse un sentiment d’impunité à ses managers.

Nous retrouvons alors un management partagé mais rassuré sur ce qu’il peut faire :

Le salarié se retrouve ainsi dans un univers kafkaïen : il n’a personne en face de lui pour assumer une quelconque responsabilité et il est broyé par le système.

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L’égalité professionnelle, c’est dans la loi, pas forcément dans la réalité quotidienne. Outre les stéréotypes de genre qui donnent une prétendue supériorité intellectuelle en plus de physique des hommes sur les femmes, il existe au moins deux autres causes générant des inégalités de traitement et un retard dans le salaire et les promotions.

Ces deux causes sont la parentalité et la situation de proche aidant. Bien que théoriquement pouvant être portées autant par les femmes que par les hommes, ce sont bien majoritairement les femmes qui assument et assurent le quotidien de ces deux charges. Il s’agit dès lors pour elles de concilier travail et parentalité / assistance d’un proche.

La législation apporte quelques réponses pour tenter d’aider les salarié(e)s concerné(e)s, qui se résument globalement par du congé, sans solde ou indemnisé partiellement, sachant que les mécanismes pour bénéficier d’une aide sont dépendants du besoin et de la situation du(de la) salarié(e).

Nos accords d’entreprise Altran (« Egalité professionnelle » et « Handicap ») complètent par quelques améliorations la législation existante. Mais, on pourrait mieux faire et il y a encore du grain à moudre.

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La parentalité et la monoparentalité

Les difficultés liées à la parentalité sont en outre accentués par la monoparentalité, puisque 1 famille sur 4 est monoparentale (d’après l’INSEE).

Moment crucial, la période de la séparation du couple nécessite une réorganisation en profondeur au plan personnel et familial : partage des tâches éducatives, de l’autorité parentale, déménagement éventuel, organisation à trouver pour concilier travail et parentalité, ajustement des budgets familiaux, gestion émotionnelle et charge mentale.

Professionnellement, les conséquences de la monoparentalité peuvent être importantes car assurer seul la prise en charge des enfants tout en subvenant aux besoins du foyer peut limiter les opportunités professionnelles et accroître la précarité.

En 2020, environ 85% des familles monoparentales ont une femme à leur tête dont le niveau de vie diminue en moyenne de 20% dans l’année qui suit la séparation, contre 10% pour les hommes.

De plus, en cas de non-paiement de la pension alimentaire, les mères isolées supportent des difficultés financières durables. Et ce malgré la mise en place de l’AREPA en 2017 (Agence de recouvrement et d’intermédiation des pensions alimentaires relevant de la CNAF).

Effet aggravant, les femmes sont bien souvent victime de la « théorie des pots de yaourt ».

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Le proche aidant

Le proche aidant est généralement un membre de la famille de la personne aidée. Celle-ci est soit en perte d’autonomie soit en situation de handicap.

En France, 5 millions de salariés assistent un proche malade ou handicapé. En 2030, c’est 1 actif sur 4 qui sera proche aidant selon les prévisions.

On distingue, du point de vue légal, le congé de proche aidant, le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale.

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Les revendications FO

Ces revendications ne concernent que la parentalité et les proches aidant.

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail, l’accord sur le temps de travail et l’accord Egalité professionnelle autorisent le don de 10 jours de congés et/ou RTT d’un salarié à un autre salarié ayant un enfant gravement malade, avec un abondement de 50% de l’employeur.

FO propose d’ajouter dans un pot commun tous les congés et RTT perdus chaque année par les salariés, car non posés dans les temps, et d’en faire bénéficier tous les salariés en situation de proches aidant.

A ce jour, il n’y a que 100% plafonné à 3 925 €/mois brut.

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