Le 17 juin dernier, nos RH ont pensé à nous :

Que notre employeur se soucie de notre santé mentale, c’est très bien et c’est normal. Le problème est que ce même employeur participe pleinement au mal qu’il souhaite combattre.

Et nous avons une situation paradoxale dans laquelle un employeur détruit ce qu’il tente de (mal) réparer par ailleurs.

Car les méthodes de management adoptées par notre employeur ne sont pas toujours douces et bienveillantes. Au contraire, elles sont souvent toxiques et contribuent à la détérioration de l’état psychique des salariés.

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Les PRPA

L’exemple actuel le plus criant est le développement des Plans de Retour à la Performance Attendue (PRPA).

Ces PRPA sont directement copiés sur les « Performance Improvement Plans » (PIP) qui sévissent depuis plusieurs années aux Etats-Unis, en particulier dans les entreprises du numérique. Actuellement, ces PIP se sont internationalisés et sont largement développés dans les entreprises françaises pratiquant un management à l’anglo-saxonne.

Le retour d’expérience démontre clairement que cet outil managérial censé aidé les salariés à retrouver une performance « perdue », au moyen de pseudo-actions de formations, n’est qu’un habillage pour mettre en échec les salariés et ainsi les pousser à la sortie.

Vu de loin, l’employeur ne fait que se conformer à ses obligations légales de formation des salariés et d’adaptation au poste, tout en se drapant d’un prétendu accompagnement spécifique du salarié. Sauf que les objectifs ne sont pas du tout SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini), tandis que le management maintient une pression constante au lieu de mettre en place un réel accompagnement.

Nous avons alors un renversement des rôles où le salarié doit démontrer qu’il est capable de s’améliorer par lui-même et de s’adapter à son poste de travail, là où le Code du travail fait peser une telle obligation sur l’employeur.

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Les missions lointaines

Depuis que l’organisation de l’entreprise est nationale et non régionale, les missions sont de plus en plus lointaines. C’est l’occasion pour le management de faire miroiter une « opportunité » exceptionnelle pour une forte évolution de carrière. Et de gré ou de force, le consultant est envoyé loin de chez lui, qu’importe si ses compétences ne sont pas totalement en phase avec la mission, si le salarié va devoir ajouter un peu ou beaucoup de son argent pour devoir se nourrir, se loger, se déplacer, s’il a la charge d’enfant en bas âge, de personne handicapée, ou si sa vie professionnelle prend totalement le pas sur sa vie personnelle.

Le plus insupportable est lorsque le management n’écoute pas le salarié et se retranche derrière « la clause de mobilité » du contrat de travail pour justifier l’absence de bienveillance.

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Les impositions de congés et RTT

Nous l’avons déjà maintes fois dénoncé : les impositions de congés et RTT sont un sujet de crispations pour diverses raisons (salariés ayant une garde alternée de leurs enfants, salariés étrangers souhaitant rentrer dans leur pays d’origine, périodes de congés correspondant à des coûts plus élevés, …).

Mais il y a plus grave. Notre management n’a pas un langage de vérité lorsqu’il impose des congés. Un exemple parmi d’autres :

En l’occurrence, le salarié est un jeune embauché et n’a pas acquis suffisamment de congés pour poser 3 semaines sur la période.

Alors, verbalement, son manager lui a demandé de poser des congés par anticipation ou des congés sans solde.

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En clair, le management impose des congés, mais n’indique pas les conditions à remplir pour que cette imposition puisse être effective.

Cette manière de faire s’appelle « du mensonge par omission », ce qui est une malhonnêteté pathétique de la part d’un employeur qui se targue d’être Top Employer.

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L’isolement et des outils impersonnels

Avec la répartition sur la France entière et le cloisonnement par métier, complétée par des exils chez le client et le télétravail, le salarié se retrouve bien souvent seul devant son PC et sans collègues à côté de lui pour partager son quotidien. Mais, il a le monde à portée de clics :

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Les formations en ligne

Pour continuer sur l’isolement des salariés, notre employeur nous offre un choix pléthorique de formations « en ligne » et à réaliser sur son temps personnel.

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Les formations obligatoires

Jusqu’à présent, notre Direction obligeait les salariés à suivre quelques formations indigestes et/ou insipides telles que anti-corruption, éthique, protection des données, propriété intellectuelle, social media, sustainability, … et à les renouveler tous les ans, voire tous les 6 mois. Officiellement, ces formations ne consomment que quelques dizaines de minutes. Dans la réalité, cela prend le double, voir le triple de temps selon que la connexion au site en ligne est OK ou pas.

Le 2 juin dernier, notre Président du Country Board nous a menacé de nous couper notre compte Capgemini si nous ne suivions pas les modules de formation sur la cybersécurité.

Ce genre de message laisse rêveur : si pas de compte Capgemini, pas de travail et facturation client en berne ! Est-ce que notre Président du Country Board serait un comique qui s’ignore ?

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Nous rentrons dans une période de canicule. La législation vient d’être complétée sur le volet de la prévention de la chaleur au travail. Le décret du 27 mai 2025 renforce les obligations des employeurs en matière de prévention des risques liés à la chaleur intense, en réponse aux épisodes de canicule et aux dérèglements climatiques. Entrant en vigueur le 1^er juillet 2025, il vise à mieux protéger la santé et la sécurité des travailleurs face à la montée en fréquence et en intensité des vagues de chaleur.

Principaux dispositifs du décret

• Reconnaissance du risque chaleur : La chaleur est désormais considérée comme un risque professionnel à part entière, comparable à d’autres risques classiques.

• Seuils de vigilance météorologique : Basés sur le dispositif de Météo-France, les seuils jaune (pic de chaleur), orange (canicule) et rouge (canicule extrême) déterminent l’intensité des épisodes de chaleur.

 

• Obligations pour les employeurs :

◦ Évaluation des risques : Toute entreprise doit évaluer l’exposition de ses salariés à la chaleur, en intérieur comme en extérieur.

◦ Mise en œuvre de mesures de prévention : adaptation des horaires, aménagement des postes, fourniture d’eau potable fraîche (minimum 3 litres par jour en l’absence d’eau courante), installation de dispositifs techniques (pare-soleil, ventilateurs, brumisateurs), fourniture d’équipements de protection individuelle, et formation des salariés.

◦ Aménagement des locaux : maintien d’une température adaptée dans les locaux de travail, avec des dispositifs de régulation thermique exempts d’émissions dangereuses.

• Protection spécifique :

◦ Travailleurs vulnérables : attention particulière aux personnes vulnérables, notamment les femmes enceintes.

◦ Situations d’épisodes de chaleur intense : mesures renforcées lors des seuils jaune, orange ou rouge, avec possibilité d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement.

• Application :

◦ Ces mesures doivent être intégrées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

◦ En cas de non-respect, l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur de prendre les mesures nécessaires dans un délai de 8 jours.

En résumé

Ce décret formalise la reconnaissance de la chaleur comme un risque professionnel majeur, impose des mesures concrètes pour limiter l’exposition des salariés, et prévoit une surveillance renforcée par l’inspection du travail afin d’assurer leur protection effective dès la survenue d’épisodes de chaleur intense.

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Application chez Altran

A priori, les mesures de prévention et de protection des salariés sont et seront respectées pour tous les locaux Altran / Capgemini.

Toutefois, il faudra vérifier que ces nouvelles directives sur les conditions de travail seront bien respectées pour les salariés Altran intervenant sur site client.

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