Nous n’avons pas fini de constater de profonds changements dans le monde du travail à la suite de la pandémie de Covid survenue entre 2020 et 2022.

Après un phénomène de « grande démission » apparu entre 2021 et 2023, qui a vu de nombreux salariés quitter leur entreprise pour découvrir de nouveaux horizons, nous assistons à présent à un phénomène de « démission silencieuse » (quiet quitting en anglais), phénomène qui se résume à « je fais juste mon job et pas plus ».

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Définition et origine du phénomène

Née aux États-Unis en 2022, cette tendance s’est rapidement propagée à travers le monde, y compris en France. « Travaille à hauteur de ton salaire » et « privilégie ta vie personnelle » en sont devenus les mantras.

La démission silencieuse ne consiste pas à quitter son emploi, mais à en redéfinir les contours. Les salariés concernés continuent d’exercer leur fonction mais se limitent strictement aux tâches définies dans leur contrat, refusant tout investissement supplémentaire.

On constate ainsi un désengagement progressif et une absence de motivation pour la vie de l’Entreprise. Les salariés Altran / Capgemini n’échappent pas à cette lame de fond. Ils sont même pleinement dans ce mouvement selon que leurs aspirations premières lors de leur embauche aient été ou non payées de retours positifs.

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Les effets et les causes

Pour une population composée majoritairement de jeunes cadres, cela peut surprendre quelque peu de voir des salariés dynamiques au moment de leur recrutement devenir peu à peu de simples exécutants, respectant scrupuleusement leurs horaires de travail, refusant les heures supplémentaires non rémunérées, n’acceptant plus les sollicitations en dehors du temps de travail et évitant soigneusement de s’impliquer au-delà du strict nécessaire.

L’absence de reconnaissance

Dans notre entreprise, l’absence de reconnaissance est la cause la plus classique et n’est pas nouvelle.

Les cas de salariés estimant avoir beaucoup donné de leur temps et de leur énergie sont très nombreux. Il est attendu en réponse une promotion et/ou une augmentation de salaire. Cependant, cette reconnaissance formelle n’arrive pas toujours, sous divers prétextes allant de la minimisation des efforts du salarié à un nécessaire équilibrage des augmentations entre tous les salariés. Il s’ensuit une frustration et un détournement des salariés vers d’autres centres d’intérêt que le travail.

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Un salaire peu élevé

Altran n’est pas connu pour offrir des salaires élevés à sa population de consultants et fonctions support. Et cette population est prête à partir dès que la conjoncture économique sera plus favorable avec de meilleurs salaires ainsi que des postes plus intéressants. En attendant, « on reste au chaud chez Altran », en faisant le minimum.

Des questionnements sur la réussite professionnelle

Mais plus globalement, nombreux sont les salariés qui sont sortis désabusés et transformés après la pandémie. L’isolement, par le télétravail, les visioconférences et des locaux de travail désertés, a généré un détachement par rapport à l’Entreprise. Et lorsque l’on ajoute les successions d’organisations lancées par notre employeur, produisant plus de chaos et d’incompréhension que de lisibilité, on peut comprendre que les salariés soient en rupture avec le discours managérial de notre employeur. Alors, la réussite professionnelle se résume à faire son job et pas plus, juste pour un salaire à la fin du mois.

Quelques exemples :

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Conséquences pour l’Entreprise

En premier lieu, il y a une baisse de la qualité des services.

Ensuite, le climat social se dégrade et des tensions apparaissent entre différentes catégories de salariés.

Enfin, le désengagement des uns créé automatiquement un report de charge sur les salariés qui malgré tout maintiennent leur engagement, mais qui finiront tôt ou tard par démissionner, réellement ou virtuellement.

En bref, c’est perdant-perdant pour l’entreprise.

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Des solutions managériales

Evidemment, nos managers et RH ont été missionnés pour prévenir ce risque et y remédier.

C’est ainsi qu’ils ont mis en place des Plans de Retour à la Performance Attendue (PRPA) à un peu tous les salariés qu’ils estimaient « démotivés ».

Et pour le reste, ils n’ont trouvé que des outils modernes, mais totalement impersonnels : des échanges avec les salariés qui ne sont qu’à distance, par visio, par mail ou au travers d’applications plutôt indigestes. Dit autrement, rien ne remplace les discussions informelles autour de la machine à café, permettant de prendre la température ambiante dans l’Entreprise.

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Congés de fin d’année

Comme chaque fin d’année, notre employeur va nous imposer des jours de congés en fin d’année, au prétexte qu’il y a une baisse d’activité.

Cependant, une imposition de ce type nécessite un respect du cadre réglementaire.

Notre Convention Collective autorise un employeur à fixer la date des congés aux conditions suivantes :

Rappel

Un salarié acquiert 25 jours de congés entre le 1 juin et le 31 mai de l’année suivante (période d’acquisition des congés).

Les 20 premiers jours acquis sont au titre du congé principal.

Les 5 derniers jours sont acquis au titre de la 5^ème semaine.

Un salarié embauché après le 15 août n’acquiert que du congé principal et n’a pas de 5^ème semaine.

La prise du congé principal doit être effective entre le 1 mai et le 31 octobre, sauf s’il y a renoncement au congé pour fractionnement ou une imposition par la Direction en dehors de cette période, auquel cas des jours supplémentaires pour fractionnement devront être donnés.

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Cette année 2025, la Direction a la période du 26 octobre au 2 novembre pour imposer des congés. Au-delà de cette période, votre management, ne pourra pas vous imposer des congés.

Nota : si vous n’avez pas de jours « 5^ème semaine » (cas des embauchés après le 15 août 2024) et que vous avez renoncé aux « jours pour fractionnement » afin de garder quelques congés CPAA-1 après le 31 octobre 2025, Altran peut néanmoins vous imposer des congés entre Noël et jour de l’An. Mais comme il s’agira de jours issus du congé principal, Altran devra vous donner en plus 1 ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

RTT de fin d’année

Altran a imposé un seul RTT Employeur au niveau national : le 30 mai 2025.

A priori, il reste 2 ou 3 RTT Employeur à disposition du management pour une possible imposition en fin d’année, avec un délai de prévenance de 8 jours.

Nota : si le reliquat de RTT employeur n’est pas imposé avant le 31 décembre 2025, ce reliquat devient des RTT Salarié de janvier à mars 2026, et sera à solder avant le 31 mars 2026 (pose ou transfert dans le CET).

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Invitation à poser des congés et/ou RTT

Votre management peut également vous « suggérer fortement » de poser des congés et/ou des RTT.

Cependant, il ne s’agit que d’invitation. En aucun cas d’obligation.

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La législation

Nombre de jours de congés payés

Pour une année pleine, le Code du Travail vous donne droit à un congé de 30 jours ouvrables, tandis que la notre Convention Collective vous octroie un congé de 25 jours ouvrés.

La jurisprudence précise qu’il faut dans ce cas faire le décompte des congés « en jours ouvrables » et « en jours ouvrés » en fin de cycle des congés, soit le 31 mai, et retenir le cas le plus favorable pour le salarié.

Lexique

Jour ouvrable : tous les jours de l’année, dont les samedis, sauf les dimanches, jours fériés et jours chômés.

Jour ouvré : uniquement les jours normalement travaillés (du lundi au vendredi pour Altran).

Décompte des congés

Le décompte des congés est « du 1^er jour de congé au 1^er jour de reprise ».

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Si vous êtes en congé le vendredi 31 octobre 2025

Le samedi 1 novembre 2025 est un jour férié. Il n’est donc pas compté en jour ouvrable.

Le décompte est :

Vous « gagnez » 1 jour de congé si vous prenez le calcul en « jours ouvrables ».

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Le calcul en fin de cycle, le 31 mai 2026

Dans la pratique, Altran ne fait que le décompte « en jours ouvrés ». Vous ne pourrez donc poser que 25 jours ouvrés sur la période 1 juin 2025 / 31 mai 2026. Il vous faudra ensuite faire vous-même le décompte « en jours ouvrables » et le comparer avec le décompte en jours ouvrés. Attention, le panachage « jours ouvrables et jours ouvrés » n’est pas possible.

En résumé :

Si vous voulez gagner jusqu’à 5 jours de congé, il faut travailler tous les vendredis et faire le décompte en jours ouvrables.