Congés de fin d’année

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De : xxxxxxxxxxx Envoyé : mercredi 2 octobre 2024 10:09 À : xxxxxxxxxxx Cc : xxxxxxxxxx Objet : Important : imposition de congés payés en raison d’une fermeture de site client . Bonjour, Nous faisons suite à tes récents échanges avec ton management et te confirmons qu’en raison de la fermeture du site client sur lequel tu interviens, tu seras en congés payés du 26/12/2024 au 31/12/2024. La pose de ce congé payé ne nécessite aucune action de ta part. Il sera visible sur SMART RH dans les prochains jours et sera automatiquement déduits de ton compteur de congés. Nous restons disponibles pour tout complément et te souhaitons une bonne journée. . xxxxxxxxxxxx Human Resources Assistant (HRAS) | Business Service Engineering Unit

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La tradition est que notre employeur nous impose des jours de congés en fin d’année, au prétexte qu’il y a une baisse d’activité. Cependant, une imposition de ce type nécessite un respect du cadre règlementaire.

Notre Convention Collective autorise un employeur à fixer la date des congés aux conditions suivantes :

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Rappel Un salarié acquiert 25 jours de congés entre le 1 juin et le 31 mai de l’année suivante (période d’acquisition des congés). Les 20 premiers jours acquis sont au titre du congé principal. Les 5 derniers jours sont acquis au titre de la 5ème semaine. Un salarié embauché après le 15 août n’acquiert que du congé principal et n’a pas de 5ème semaine. La prise du congé principal doit être effective entre le 1 mai et le 31 octobre, sauf s’il y a renoncement au congé pour fractionnement ou une imposition par la Direction en dehors de cette période, auquel cas des jours supplémentaires pour fractionnement devront être donnés.

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Cette année 2024, la Direction a la période du 23 octobre au 3 novembre pour imposer des congés. Au-delà de cette période, votre management, ne pourra pas vous imposer des congés.

Nota : si vous n’avez pas de jours « 5^ème semaine » (cas des embauchés après le 15 août 2023) et que vous avez renoncé aux « jours pour fractionnement » afin de garder quelques congés CPAA-1 après le 31 octobre 2024, Altran peut néanmoins vous imposer des congés entre Noël et jour de l’An. Mais comme il s’agira de jours issus du congé principal, Altran devra vous donner en plus 1 ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

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RTT de fin d’année

Altran a imposé un seul RTT Employeur au niveau national : le 10 mai 2024.

Au niveau local, certains salariés ont eu 16 août 2024 imposé en RTT Employeur.

A priori, il reste 2 ou 3 RTT Employeur à disposition du management pour une possible imposition en fin d’année, avec un délai de prévenance de 8 jours.

Nota : si le reliquat de RTT employeur n’est pas imposé avant le 31 décembre 2024, ce reliquat devient des RTT Salarié de janvier à mars 2025, et sera à solder avant le 31 mars 2025 (pose ou transfert dans le CET).

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Invitation à poser des congés et/ou RTT

Votre management peut également vous « suggérer fortement » de poser des congés et/ou des RTT. Cependant, il ne s’agit que d’invitation. En aucun cas d’obligation.

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Position FO Nous l’avons dit et redit maintes fois : l’imposition de congés ou RTT est digne d’un management du siècle dernier. Et nous aimerions bien avoir un management en phase avec son temps !! De plus, avec une imposition du 26 au 31 décembre, soit à cheval sur les deux semaines de vacances scolaires, cela rend difficile l’organisation des salariés qui ont une garde alternée de leurs enfants. Si vous souhaitez des informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter : ds.fo@fo-groupe-altran.com

C’était mieux avant…

L’euphorie de l’année 2022 est passée : à cette période, les salariés pouvaient quitter Altran / Capgemini et trouver une autre entreprise avec un salaire majoré d’au moins 15%. Et les nouveaux embauchés arrivaient avec un salaire nettement supérieur à celui des anciens, à classification / compétences / expériences égales.

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Et maintenant, c’est la gueule de bois

Mais c’est fini. Bel et bien fini.

Le rebond économique de l’après Covid s’est rapidement tassé et on est revenu aux classiques fondamentaux de l’économie libérale : loi du marché, concurrence, délocalisations, maîtrise de la masse salariale, …

Vu de loin, Capgemini stagne à haut niveau (Chiffre d’affaires de 16 515 millions d ‘euros sur les 9 premiers mois, en baisse de -2,3% à taux de change constants), et la partie Ingénierie, donc Altran, a du mal à se maintenir dans les objectifs. Alors, à défaut de contrats commerciaux à haute rentabilité, notre Direction rogne sur les droits des salariés pour économiser quelques milliers d’euros. Le cas échéant, cette même Direction use et abuse de pressions déloyales.

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Un florilège de « l’éthique » de notre employeur

Ces derniers temps, nous avons constaté un retour de pratiques que nous avions cru révolues.

Le salaire à l’embauche

Durant les entretiens d’embauche, il est convenu d’un salaire. Mais lors de la signature, le montant proposé est de quelques milliers d’euros en moins !!

A la question « pourquoi cette diminution ? », il est répondu que la rémunération discutée comprenait les futures augmentations, les primes à venir, les titres restaurant, la mutuelle, ESOP, le PEG, le CSE …

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Débutant depuis des années

La classification IC de notre Convention Collective définit les positions 1.1 et 1.2 comme étant réservées à des Ingénieurs et Cadres ayant jusqu’à 2 ans de pratique du métier. Au-delà de 2 ans, le passage à la classification supérieure doit être envisagé. Chez Altran, on peut rester en position 1.2 nettement plus longtemps, même si on a quelques années d’expérience du métier acquise chez un précédent employeur et qu’on est âgé de plus de 30 ans.

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L’intercontrat

En soit, il est normal – et souhaitable – qu’un employeur se préoccupe de trouver du travail à ses salariés, notamment lorsque ceux-ci se trouvent en intercontrat.

Par contre, la manière de faire doit être respectueuse des salariés, de leur santé et de leurs droits.

Nous avons constaté :

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Extrait d’une réponse d’un manager à un consultant … J’attire ton attention sur le fait que l’affectation de la mission est une prérogative de l’employeur qui est le seul juge des compétences. De plus, l’employabilité de nos collaborateurs est une priorité. S’il est de notre responsabilité de t’affecter sur des projets, il est de ta responsabilité de te rendre disponible pour les réaliser…

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La mission loin de la maison

Depuis janvier 2024, avec l’organisation de l’entreprise par secteurs d’activités en lieu et place des anciens périmètres géographiques, les salariés d’un même secteur d’activités sont désormais éclatés sur l’ensemble de la France et peuvent intervenir sur tout le territoire national.

Lors de la mise en place de cette organisation, la Direction a « assuré » aux représentants du personnel que la priorité serait donnée aux missions de proximité, sans toutefois exclure des missions lointaines. Et pour faire passer la pilule, la Direction a rappelé que le télétravail pouvait réduire grandement les déplacements lointains…

Evidemment, nous retrouvons aujourd’hui de plus en plus de salariés envoyés à plus de 400 km de leur domicile.

Le problème principal est que les frais de déplacement sont rarement pris en charge de manière correcte et les salariés doivent compléter financièrement. Bien souvent, l’ordre de mission se contente de mentionner : « frais indemnisés selon la politique de frais en vigueur »…

Or, la politique de frais est largement interprétable permettant « tout ou rien » pour une même situation.

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Le must pour Altran, c’est le « rien » : le consultant, nouvellement embauché, est envoyé pour sa première mission dans une province lointaine. A charge pour lui de se trouver un logement pas trop loin du lieu de mission. Il ne lui sera octroyé que les titres restaurant. ⇒ Le cas existe, nous l’avons rencontré !! Alors que normalement, le salarié a droit à 3 mois d’hôtel / restaurant en « grand déplacement », des trajets aller/retour au domicile le week-end, des trajets hôtel / lieu de mission la semaine. Et si la mission continue, un forfait couvrant hôtel / restaurant peut être instauré.

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Constat FO L’époque est à l’austérité après une petite période d’euphorie et comme d’habitude, ce sont les travailleurs qui sont les premiers touchés. L’ignorance des droits et/ou la situation de faiblesse des salariés permet à notre management d’en profiter grandement pour accorder le moins possible. Ce durcissement va à l’encontre des valeurs humaines (honnêteté, confiance, respect, …) et de l’éthique que le Groupe Capgemini affiche par ailleurs. . Conseils FO Si vous êtes concernés par ces pratiques que certains qualifieraient de déloyales et abusives, n’hésitez pas à nous contacter : ds.fo@fo-groupe-altran.com

Nous avons eu récemment deux communications syndicales, la CFDT et Amplitude, qui faisaient état du dernier accord fixant les salaires minimaux dans notre branche professionnelle.

Nous avons constaté à cette occasion des confusions et quelques arrangements avec la réalité.

Comme FO a participé pleinement à la négociation de cet accord (un membre de l’équipe FO Altran est négociateur de branche), voici quelques éclaircissements, des détails sur le déroulé de l’accord et les conséquences de celui-ci.

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La branche professionnelle

En France, les entreprises d’un même secteur d’activité sont regroupées en branche professionnelle.

L’objet de la branche est de définir l’organisation et les conditions de travail en complément du code du travail et selon les spécificités propres à la branche. C’est donc un espace de dialogue et de négociations entre Organisations Patronales (OP) et Organisations Syndicales (OS), produisant notamment une Convention Collective et des Accords de Branche. L’intérêt de tels accords est de constituer un socle social commun pour toutes les entreprises d’un même secteur en évitant tout dumping social et en obligeant la performance technique à être le seul moteur de la compétitivité.

Capgemini est rattachée à la branche professionnelle des « Bureaux d’études techniques et ingénieurs conseil » (BETIC), dite communément et par erreur « SYNTEC », dans laquelle les partenaires sociaux sont :

La participation des Organisations Syndicales est conditionnée à une audience d’au moins 8% obtenue lors des élections CSE dans les entreprises de la branche.

Notre branche comprend 1,2 millions de salariés.

La négociation sur les salaires minimaux hiérarchiques (SMH)

Chaque année doit avoir lieu une négociation sur les salaires minimaux hiérarchiques.

Depuis plusieurs années, la négociation annuelle aboutit difficilement et ne débouche sur un accord qu’une année sur trois au mieux. Ces derniers temps, les premiers niveaux de la grille étaient en-dessous du SMIC*. En conséquence, les négociations sur les SMH depuis 2021 ont porté principalement sur le relèvement des premiers niveaux (ou de leur suppression). Au moyen de divers artifices, dont une valeur du point différente selon la position, la grille des SMH apparait désormais de plus en plus avec un tassement vers le bas.

*Pour mémoire, il y a eu 6 revalorisations du SMIC depuis 2021

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La négociation de 2024

En avril 2024, les Organisations Patronales ont proposé une revalorisation des SMH sur la base de la dernière proposition patronale de septembre 2023, qui avait été unanimement rejetée.

La CFDT a revendiqué fermement une augmentation minimale de 250 €/mois pour chaque niveau et a précisé qu’il s’agissait d’une ligne rouge.

La CGT a demandé 10 à 15% d’augmentation, argumentant le rattrapage nécessaire après les années Covid et la forte inflation qui a suivi.

Le « haut niveau de revendication » a bousculé les Organisations Patronales qui ont demandé une suspension de séance puis un report de la négociation.

En mai 2024, les Organisations Patronales ont proposé une revalorisation de 1200 €/an pour les premiers niveaux et 900 €/an pour les autres niveaux, ce qui donnait de 5,83% à 1,32% d’augmentation.

La CFDT a apprécié l’effort. Elle a proposé de faire une augmentation en deux temps, l’une cette année, l’autre l’année suivante.

La CGT a exprimé sa déception.

FO a revendiqué une augmentation de 5 à 8% et a fait constater que chaque revalorisation induisait un tassement de la grille salarial vers le bas et que cela n’était pas très « vendeur » pour attirer des salariés dans la branche.

La CFTC n’a pas dit grand-chose

La CFE-CGC a réservé sa réponse pour la prochaine réunion

En juin 2024, les Organisations Patronales ont proposé « en plus » de lancer la négociation de 2025 sur la base de 20 € minimum. Un accord reprenant ces propositions, a été mis à la signature.

Le 26 juin 2024, l’accord était signé par la CFDT la CFTC et les Organisations Patronales.

Le contenu de l’accord

L’accord prévoit une augmentation de :

Les Organisations Patronales s’engagent à présenter une proposition d’augmentation des SMH de 20 €/mois lors de la prochaine négociation.

L’accord a supprimé purement et simplement la référence à la base fixe (ETAM) et aux valeurs du point (ETAM et Cadres).

Il est spécifié que l’application des SMH sera au plus tôt au 1^er janvier 2025

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La suite de l’accord

Pour être applicable par toutes les entreprises de la branche, un accord de branche doit être validé par l’Etat, c’est-à-dire être « étendu ». Cette formalité a pour but de vérifier la conformité de l’accord vis-à-vis de la législation.

A ce jour, l’accord n’est toujours pas étendu, malgré ce qu’a prétendu la CFDT.

Il y avait notamment un point bloquant : la conformité des premiers niveaux par rapport au SMIC. Il était à craindre que ceux-ci soient en-dessous du SMIC le 1^er janvier 2025.

Finalement, le SMIC passera de 1 766,92 € brut à 1 801,80 € brut le 1^er novembre 2024 et sera inférieur au premier niveau de la grille des SMH (1 815 € brut pour ETAM 1.1).

Normalement, l’extension devrait être effective prochainement.

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Position FO FO n’a pas signé cet accord pour les raisons suivantes : ➢ Les propositions patronales ne rattrapent aucunement la forte inflation subie depuis 2021. Elles ne font qu’entériner une perte importante du pouvoir d’achat des salariés alors que le secteur a largement bénéficié du rebond économique post-covid. ➢ Le tassement de plus en plus marqué de la grille est un mauvais message envers les salariés désireux d’une évolution de carrière. Il s’agit d’un nivellement par le bas. Et la disparition de la base fixe et du point permet de masquer artificiellement ce tassement. Si vous souhaitez des informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter : ds.fo@fo-groupe-altran.com

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