Février 2026
Une saignée pour atteindre laperformance |
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Après l’annonce du 20 janvier 2026, vient maintenant le déroulement du plan de suppression de postes
Notre employeur a présenté son projet et son planning au CSE le 29 janvier et a entamé des négociations avec les Organisations Syndicales en vue de construire un accord de mobilité interne / externe comprenant notamment une rupture conventionnelle collective (RCC).
Le projet dans les grandes lignes
Le nombre
Capgemini prévoit de supprimer dans l’UES Altran 835 postes de consultants, ainsi que 3 postes en fonctions support, sur un total de 7 700 salariés.
Des suppressions de postes sont également prévues dans l’UES Capgemini, ce qui donne un total de 2 400 suppressions de postes pour le Groupe Capgemini.
Les motivations
Notre employeur estime que les postes concernés ne sont plus en phase avec le marché, soit parce qu’ils sont devenus obsolètes face aux récentes évolutions technologiques en matière d’IA, de machine learning ou autres outils, soit que nos clients ont délocalisé leurs besoins, soit encore que nos clients ont réduit drastiquement leurs activités.
Les principaux profils de poste
Notre employeur a établi une liste de postes par site. Sans surprise, sont cités principalement des postes dans les secteurs d’activités tels que l’automobile, l’aéronautique, les telecoms, le logiciel embarqué mais aussi également l’énergie.
Le devenir des salariés concernés
Deux voies sont envisagées : une mobilité interne et une mobilité externe.
- La mobilité interne consiste à une évolution des compétences via une formation longue (80 à 120 jours) axée sur des métiers d’avenir (reskilling) et/ou à une mobilité géographique vers un bassin d’emploi où seraient identifiés des besoins.
- La mobilité externe consiste à quitter l’entreprise via une rupture conventionnelle collective (RCC).
Ces deux voies doivent être co-construites dans un accord avec les Organisations Syndicales et dans lequel, les salariés sont expressément volontaires.
⇒ Mais quid des salariés qui ne veulent ni d’une mobilité interne ni d’une mobilité externe ?
A ce jour, Capgemini s’engage à un réel accompagnement des salariés (communications, mobilisation du management, entretiens, assistance par un cabinet externe, …).
Le planning
- De février à avril 2026 : négociation d’un accord mobilité interne / externe avec les Organisations Syndicales,
- 29 avril 2026 : fin de la procédure d’information consultation du CSE,
- Mai 2026 : validation par l’Administration du travail,
- Mi-mai 2026 : déroulement du projet – reskilling et départs volontaires.
Des négociations mal engagées
L’enjeu est de construire un accord d’entreprise qui permette aux salariés concernés de trouver un avenir professionnel acceptable soit par une formation valorisante, soit par une mobilité géographique, soit par un départ de l’entreprise avec un accompagnement permettant de rebondir facilement sur un autre emploi.
Formations
Capgemini a identifié une dizaine de formations longue durée (80 à 120 jours) certifiantes mais avec un socle de compétences pré-requis. Il est envisagé 600 formations pour l’ensemble des 2409 salariés.
⇒ Les compétences pré-requises et le nombre limité de formations signifient que de nombreux salariés n’auront pas droit à ces formations.
Mobilité géographique
Des sureffectifs ont été identifiés dans certains bassins d’emploi alors que d’autres bassins d’emploi sont en déficit de salariés.
⇒ Quitter une région pour s’installer dans une autre peut avoir des impacts sur son environnement familial et cela nécessite des adaptations / compensation.
Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
En réalité, c’est le cœur du projet et la principale solution proposée par Capgemini.
C’est quoi une RCC ?La rupture conventionnelle collective est un mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, qui ne peut être imposé par l’employeur ou constituer un droit pour le salarié. Un accord d’entreprise majoritaire doit être conclu pour mettre en place une RCC. Celui-ci doit prévoir : ⇒ Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord, ⇒ Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, ⇒ Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif, ⇒ Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties, ⇒ Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’accord collectif mettant en place la RCC, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative (par la Dreets), doit donc exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emploi. Cette exclusion implique d’une part que l’accord comporte l’engagement de maintenir l’emploi de ceux qui ne sont pas volontaires et, d’autre part, que l’accord définisse sa durée d’application, à savoir celle pendant laquelle aucun licenciement économique n’est envisageable. L’accord collectif doit prévoir les conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. Le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant RCC fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à l’autorité administrative. La RCC peut intervenir en cas de difficultés économiques, à la condition toutefois qu’elle ne se traduise pas par la fermeture du site auquel cas le volontariat serait biaisé (un accord collectif de rupture conventionnelle collective ne peut être validé par l’administration lorsqu’il vise à se substituer à un PSE pour cessation d’activité). La RCC peut aussi s’envisager en dehors de toute difficulté économique ou de toute menace pour la compétitivité de l’entreprise. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Les salariés quittant l’entreprise via une RCC ne peuvent pas bénéficier du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle, ni de la priorité de réembauchage. L’accord collectif doit prévoir certaines garanties pour le salarié acceptant la RCC : ⇒Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement. L’indemnité versée n’est pas imposable et est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. La RCC ouvre droit au bénéfice de l’assurance chômage, ⇒ Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés, ⇒ Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC |
La RCC serait ouverte aux salariés ayant un projet professionnel tel qu’un nouvel emploi, la création d’entreprise, une reconversion professionnelle ou encore un départ à la retraite à taux plein.
Capgemini propose un congé de mobilité avec une allocation spécifique, des actions de formation et le cas échéant des périodes de travail, le tout visant à accompagner le salarié dans son projet professionnel externe.
Dans tous les cas, un cabinet spécialisé interviendrait pour assister les salariés.
Petite mise en perspective de ce plan de suppression de postes
Capgemini suit le mouvement de ralentissement en France dans les secteurs du numérique et de l’ingénierie. Ainsi, le chiffre d’affaires de Capgemini France a diminué de 3% entre 2023 et 2024 et de 5% sur le premier semestre 2025.
⇒ Capgemini en pleine décroissance ?
Dans le même temps, des innovations technologiques disruptives ont émergé telles que l’IA, le cloud hybride et quelques autres, et elles ont profondément modifié la pratique des métiers traditionnels.
Depuis 2024, Capgemini a initié, en réaction, plus de 800 Plans de Retour à la Performance Attendue (PRPA) auprès de salariés jugés comme étant des « maillons faibles », histoire de booster la motivation, ou, le cas échéant, de les inciter au départ.
⇒ Toujours pas suffisant pour retrouver une croissance.
Pour 2026, c’est la saignée qui est préconisée.
⇒ On peut quand même se poser la question de l’obligation légale d’employabilité des salariés, notamment via la formation continue, l’adaptation des compétences et les opportunités de mobilité, avant de prendre la décision de rompre le contrat de travail purement et simplement, même avec de l’accompagnement et uniquement pour des volontaires.
Ne faut-il pas chercher ailleurs d’autres motivations pour ce plan de licenciement « amical » ? Pour mémoire, en octobre 2025, Capgemini a finalisé l’acquisition de WNS, un acteur de premier plan dans les services de gestion digitale des processus métiers, afin de devenir un leader mondial des Opérations Intelligentes (IA agentique). L’opération a coûté 3,3 Mds $US (soit 2,8 Mds €), moyennant un montage financier comprenant un emprunt obligataire de 4 Mds €.
⇒ Moralité : Capgemini se porte très bien. Il a juste besoin de se délester d’un côté pour investir ailleurs.
Les impacts sur la santé des salariés
Il ne faut pas croire que tout cela se fera dans la douceur. Nous pouvons dès à présent craindre des impacts sur la santé pour quatre catégories de salariés.
Ceux qui partent
Ce sont les salariés qui vont accepter la rupture conventionnelle. Ils savent que leur métier n’est plus vraiment recherché sur le marché de l’emploi. Ils ont plus ou moins un projet professionnel en vue, avec peut-être une formation / reconversion, mais il reste de grandes interrogations sur leur avenir.
Ceux qui refusent de partir
On leur a dit que les départs étaient basés uniquement sur le volontariat. Cependant, ceux qui refusent de partir et n’ont pas droit à une formation risquent de subir des pressions plus ou moins fortes pour qu’ils finissent par partir, mais hors dispositif.
Ceux qui restent et doivent reprendre les activités de ceux qui partent
Leur charge de travail sera accrue, même si on leur met à disposition des outils censés simplifier leurs activités.
Le management en charge d’accompagner les salariés
Le management sera en première ligne pour rencontrer les salariés éligibles et leur expliquer qu’ils sont désormais un poids pour l’entreprise.
⇒ Si pour certains managers, cette mission ne leur pose pas de problème de conscience, ce ne sera pas le cas pour d’autres, ceux pour qui les « valeurs de Capgemini » sont avant tout des « valeurs humaines ».
Par ailleurs, le management devra être parfaitement informé des mesures mises en place, de manière à accompagner / guider au mieux les salariés dans leur décision. Mais, nous avons de grandes réserves sur cette « parfaite information » qui devra être diffusée par la Direction à son management.
⇒ Dès lors, deux risques vont se présenter : d’une part, le sentiment de ne pas faire correctement la mission d’accompagnement et d’autre part, l’éventuelle agressivité de salariés envers un management qui ne maitrise pas le sujet
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Position FO
Bien entendu, nous vous tiendrons informés des conditions des dispositifs mis en place au fur et à mesure de leur avancement et nous vous conseillerons au mieux de vos intérêts.
Pour toutes informations complémentaires, contactez-nous : |
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