La loi de Goodhart, formulée en 1975 par l’économiste britannique Charles Goodhart, stipule que « lorsqu’une mesure devient un objectif, elle cesse d’être une bonne mesure ». En d’autres termes, dès qu’une métrique est utilisée comme indicateur principal pour évaluer ou contrôler une situation, elle devient vulnérable à des manipulations, qu’elles soient directes (trucage des chiffres) ou indirectes (stratégies visant uniquement à améliorer cette mesure).

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Principaux aspects de la loi de Goodhart

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Implications

Et chez Altran / Capgemini ?

Notre Entreprise fonctionne avec des KPI.

Chaque échelon de notre management reporte à l’échelon supérieur « des données chiffrées » et la compilation de toutes ces données dans des tableaux de bord KPI sont censés informer la Direction sur l’atteinte des objectifs fixés.

Et le pilotage de l’Entreprise est réalisé avec quasiment l’unique vision de chiffres remontés, sans réelle prise en compte de leur véracité, mais aussi et surtout, sans indication sur la qualité des prestations fournies par les consultants.

Pour exemple, les relevés d’activités (Replicon) doivent être diffusés largement avant que les activités soient réalisées. On peut donc se questionner sur l’intérêt d’un indicateur de production « vaguement proche de la réalité »… Et il y a quelque chose de choquant pour nombre de consultants ayant une culture scientifique !

De plus, cela a pour effet d’engendrer chez les salariés une compréhension particulière de l’Entreprise : peu importe la qualité du travail, il suffit de produire des chiffres qui intéressent les objectifs du manager. Nombre de livrables, nombre de formations dont les formations obligatoires, nombre de feedback, …

Une autre conséquence est que lorsque les chiffres sont mauvais, le management use de mesures coercitives censées faire redresser les chiffres. Nous assistons alors à des impositions de missions loin de la maison, loin des compétences, loin de tout intérêt, et en grande partie aux frais du consultant concerné. Mais est-ce pour autant une stratégie bonne pour les salariés et in fine pour l’entreprise ? Car cela entraine des tensions et un climat social peu propice à générer de la performance.

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Contrairement aux salariés Capgemini, nous sommes des salariés Altran et nous avons accès au Plan d’Epargne Groupe (PEG) spécifique à Altran, géré par ESALIA, filiale de la Société Générale. Ce PEG ne doit pas être confondu avec ESOP, qui est le plan d’actionnariat salariés de Capgemini. Pour information, ESOP est disponible jusqu’au 2 octobre et pour tous les salariés du Groupe Capgemini, dont les salariés Altran.

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Rappel

Un Plan d’Epargne Groupe (PEG) est un dispositif d’épargne salariale qui permet à tout salarié de plus de 3 mois d’ancienneté de se constituer une épargne à moyen terme avec l’aide de son Entreprise, pour une fiscalité avantageuse.

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Le PEG Altran

Il propose 6 offres d’investissement allant du plus sécuritaire au plus risqué.

L’abondement est versé dès le premier euro investi, par paliers dégressifs, allant de 150 €/an pour 150 € investis jusqu’à 540 €/an pour 1 800 € investis, indépendamment du support d’investissement.

Le détail de l’ensemble des informations utiles (fonds proposés, modalités de versement, dispositif d’abondement…) se trouve dans :

https://cgit-btp-prd.workzonehr.cfapps.eu10.hana.ondemand.com/site#workzone-home&/articles/nzzJYVdT36raYGFtliP09n

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Avantages

L’intérêt du PEG Altran est dans son abondement plus que dans le rendement boursier.

Frais de gestion

Altran prend en charge les frais de gestion pour 3 fonds (Arcancia Trésorerie 257, Amundi Label Obligataire Solidaire – ESR, Capgemini Actionnariat).

Pour les 3 autres fonds, les frais sont déduits de la performance du fonds.

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Fiscalité et contributions sociales

Les sommes versées sur le PEG par le salarié sont des versements volontaires et sont soumises à l’impôt sur le revenu (en tant que revenu salarial).

L’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu mais est soumis à CSG/CRDS, au taux de 9,7%. (par exemple, l’abondement net est de 487,62 € pour un abondement brut de 540 €).

Les plus-values sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais soumises à prélèvements sociaux, au taux de 17,2%.

Versements

L’abondement étant plafonné à 540 € par année civile, nous vous recommandons de faire un ou plusieurs versements par an sans jamais dépasser 1 800 €/an.

Dans tous les cas, l’abondement au titre de l’année 2025 se terminera le 15 décembre 2025. Pensez à faire des versements avant cette date.

Attention, légalement, les versements ne doivent pas excéder 25% du salaire brut par an. Cette limite intègre également les versements sur ESOP.

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Lors du départ d’Altran

Vous pouvez soit transférer votre épargne vers le dispositif existant de votre nouvel employeur, soit débloquer l’intégralité de l’épargne, soit encore laisser fructifier cette épargne. Dans le dernier cas, les frais de gestion seront entièrement à votre charge.

Dans tous les cas, un état récapitulatif de vos avoirs doit vous être adressé.

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  TOUT PLACEMENT FINANCIER EST LIE A UN RISQUE !…

Prise en compte des congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé. Ainsi, même si le salarié n’a pas réalisé son temps de travail durant les jours travaillés, le jour de congé sera comptabilisé comme une journée de travail pour calculer le dépassement de la durée légale de travail.

De fait, les congés payés sont considérés comme du temps de travail effectif par rapport au calcul du nombre d’heures supplémentaires, en accord avec un arrêt de la CJUE du 13 janvier 2022.

Le comique de cette jurisprudence, c’est qu’elle fait suite à la grande affaire Altran des Heures Sup / modalité 38h30 des années 2015 / 2016 dans laquelle plus d’un millier de salariés ont attaqué Altran pour une requalification de leur contrat en modalité 35h avec paiement des heures supplémentaire (+3h30 d’heures sup par semaine). Dix ans après le lancement des procédures, il reste toujours des jugements en cours, débouchant parfois sur des jurisprudences intéressantes … et pas forcément recherchées par notre employeur.

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Report des congés payés en cas d’arrêt maladie survenant pendant ceux-ci

Désormais, tout salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés et qui notifie à son employeur cet arrêt, a le droit à un report de ses congés payés.

Si le salarié ne notifie pas son arrêt de travail pour cause de maladie, il ne pourra pas bénéficier du report de ses congés payés.

Dans notre Com FO de Juillet 2025, nous avions annoncé une prochaine évolution sur ce point en raison d’une récente mise en demeure de la Commission Européenne de se conformer au droit européen. Et début septembre, la Cour de cassation a mis en application !

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Discrimination indirecte en raison du handicap de l’enfant d’un salarié

La Cour de justice de l’Union européenne a relevé qu’un « travailleur qui, sans être lui-même handicapé, soutient être victime d’un désavantage particulier au travail, fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’assistance et l’essentiel des soins dont il a besoin, peut se prévaloir en justice du principe de l’interdiction de toute discrimination indirecte fondée sur le handicap ».

En outre, son employeur doit mettre en œuvre des « aménagements raisonnables » (mesures appropriées, notamment relatives à l’adaptation des rythmes de travail et au changement des tâches à effectuer) permettant au salarié de dispenser les soins et l’assistance nécessaires à son enfant, « pour autant que ces mesures n’imposent pas à cet employeur une charge disproportionnée ».

Cette jurisprudence amende l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées du 25 novembre 2022, Chapitre II – Article 4.4 : l’actuelle recommandation devient désormais une quasi-obligation.

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L’ensemble des Organisations Syndicales appelle à amplifier la mobilisation lors d’une nouvelle journée d’action et de grève interprofessionnelle le jeudi 2 octobre prochain pour exiger :

FO compte sur vous pour signifier à tous les gouvernements, quels qu’ils soient, que la voix des travailleurs et des citoyens doit être prise en compte et qu’il est plus que temps de construire une société égalitaire et solidaire.