Septembre 2024
Salaires et accessoires |
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Négociations Annuelles Obligatoires 2024
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sont l’occasion pour la Direction et les Organisations Syndicales (OS) de faire un point annuel sur différents thèmes d’avancée sociale mais aussi et surtout de parvenir à un accord sur les rémunérations et augmentations de salaire.
Après une longue négociation, interrompue par les élections CSE en février / mars 2024, deux Organisations Syndicales (CFDT et CFE-CGC) ont signé un accord NAO, applicable pour 2024.
Par ailleurs, il avait été décidé cette année de sortir du champ des NAO, les augmentations individuelles au mérite et les promotions. Celles-ci ont fait l’objet d’un accord spécifique signé en janvier 2024.
La Direction a indiqué que l’ensemble des mesures salariales, y compris les mesures liées à l’égalité professionnelle, concernera 60% des salariés.
Le rappel des NAO 2023
Pour la signature, ce n’était pas gagné, car, rappelez-vous, l’an dernier, il y avait eu la constitution d’une Intersyndicale « déterminée » et exigeant des augmentations de salaire substantielles.
A la suite de cela, Amplitude et la CFE-CGC se sont désolidarisées de l’Intersyndicale et ont signé un accord NAO 2023. Mais comme cet accord n’était pas majoritaire, il ne pouvait pas être appliqué. En conséquence, la Direction a décidé dans un premier temps d’appliquer des mesures unilatérales panachant des augmentations individuelles représentant 3,12% de la masse salariale et des augmentations collectives de 1 200 €/an pour les salariés ayant un salaire inférieur à 30 000 €/an.
Puis, Amplitude demanda à la Direction l’organisation d’un référendum auprès des salariés afin de permettre l’application de l’accord signé.
C’est alors que la CFDT, non signataire, fit un courrier alambiqué demandant à la Direction l’application de l’accord signé par décision unilatérale et l’abandon du référendum, ceci au mépris du choix de ses adhérents (voir la Com CFDT du 26 avril 2023).
Comment Faire Demi Tour
Et dans un deuxième temps, la Direction a décidé d’appliquer unilatéralement l’accord signé, mais non majoritaire.
En résumé, cet accord comportait des augmentations collectives jusqu’à 38 000 €/an et des augmentations individuelles au-delà. Cependant, le montant global des augmentations restait le même que celui prévu par le projet de mesures unilatérales.
La vie tortueuse des Organisations Syndicales
Il est vrai qu’en 2023, nous étions en année pré-électorale et il était stratégique pour toutes les Organisations Syndicales (OS) de montrer leurs muscles et leur capacité à faire « plier » la Direction.
Visiblement, « l’intransigeance » de l’an dernier a payé puisque la CFDT est arrivée première aux élections… Mais, bon, maintenant que les élections sont passées, il n’y a plus besoin d’exiger quoi que ce soit et « on » peut revenir aux fondamentaux : « toujours signer » pour certaines OS et « ne jamais signer » pour d’autres OS…
Le contenu des NAO 2024
Mesure collective
Il est accordé une augmentation collective pour les salaires inférieurs à 40 000 €/an (salaire constaté au 1er septembre 2024) :
Le versement est prévu en septembre 2024, avec rétroactivité au 1er janvier 2024.
Les alternants et les salariés en procédure de départ en septembre 2024 sont exclus de cette mesure.
Cette mesure concerne 16% des salariés.
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Commentaires FO Nous ne comprenons pas pourquoi les signataires ont introduit un critère d’ancienneté… |
.Salariés non augmentés depuis 3 ans
Il est accordé une augmentation pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation de salaire entre le 1er janvier 2021 et le 1er juillet 2024 et ayant un salaire compris entre 40 000 € et 70 000 € :
Le versement est prévu en septembre 2024, avec rétroactivité au 1er janvier 2024.
Les salariés partis depuis le 1er juillet 2024 ou en procédure de départ en septembre 2024 sont exclus de cette mesure.
Cette mesure concerne 57 salariés !!
Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant
La valeur faciale du titre restaurant passe à 9,50€ au 1er septembre 2024 vs 9,05 € jusqu’à présent.
La répartition est désormais :
Les augmentations de salaire hors NAO
Augmentations individuelles au mérite
L’accord de janvier 2024 a défini l’enveloppe et les conditions d’attributions des augmentations individuelles « au mérite ».
Le versement était prévu au 1er trimestre 2024, rétroactif au 1er janvier 2024.
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Commentaires FO Il reste toujours la question de la définition du « mérite »… |
Augmentations au titre de l’égalité professionnelle Femme / Homme
Afin de réduire les écarts salariaux, l’accord Egalité F/H a prévu une enveloppe de 350 000 € pour 2024 avec une répartition à 75% pour les femmes et 25% pour les hommes.
La distribution sera selon un comparatif salarial à partir de panels définis par catégorie, classification, métier. Les salariés ayant un écart supérieur à 8% seront éligibles à recevoir une revalorisation salariale,
Le calcul des écarts aura lieu au cours de 2ème semestre 2024 et les revalorisations seront rétroactives au 1er janvier 2024.
Les salariés ayant un salaire supérieur à 70 000 €/an bruts sont exclus de ce dispositif.
A titre de comparaison, en 2023, 142 salariés ont été éligibles aux mesures de rattrapage salarial dont 45 femmes et 97 hommes pour un budget de 183 480 €.
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Commentaires FO Ce qui nous choque, c’est qu’un accord Egalité professionnelle Femme / Homme intègre des revalorisations salariales pour les hommes, avec un pourcentage à atteindre. Cela donne finalement une enveloppe de 262 500 € seulement réservée aux femmes. Et ce qui nous choque encore plus, c’est que cet accord prévoit une répartition de 50% pour les femmes et 50% pour les hommes en 2026 ! Mais peut-être que d’ici 2026, il n’y aura plus d’inégalité salariale liée au genre … Seuls les rêveurs y croient.
La réservation d’un budget dédié aux femmes n’est toutefois pas la garantie d’une rémunération juste pour chaque femme. En effet, avant de constater un éventuel écart salarial, il conviendrait de vérifier que les salariées ont les bonnes classifications. Ensuite seulement peut intervenir le rééquilibrage salarial. Par ailleurs, le budget Egalité peut être considéré comme un deuxième budget à disposition du manager, lui permettant de donner des augmentations spécifiquement aux femmes, réservant son premier budget, plus gros, aux hommes. Il s’agit là d’un effet pervers d’un tel dispositif, qui donne l’apparence d’une prise en compte des écarts salariaux, mais, in fine, sans y remédier.
Un petit espoir : la directive européenne 2023/970 « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale » dite « transparence salariale » entrée en vigueur le 7 juin 2023 et à transposer en droit français au plus tard le 7 juin 2026, risque de bousculer cet accord pour 2025. FO ne manquera pas de vous informer sur l’application et les répercussions qu’elle aura sur l’ensemble des rémunérations dans l’entreprise. |
Augmentations au titre de la maternité / adoption
Pour tous les salariés au retour de maternité / adoption, l’accord Egalité prévoit une l’augmentation individuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles constatées chez les salariés de même position / coefficient de la Convention Collective et même tranche d’ancienneté.
L’augmentation minimale est de 0,5%, plafonnée à 400 €/mois bruts.
Le versement est calculé le premier semestre suivant le retour du congé maternité / adoption et est rétroactif à la date de ce retour.
Le variable est bien évidement pris en compte (c’est l’application de la législation).
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Commentaires FO Vous souhaitez avoir des informations complémentaires, une seule adresse : |
Accord Egalité Femmes / HommesUn jour peut-être… |
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En février dernier, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par deux Organisations Syndicales (CFDT et Amplitude). Il sera en vigueur durant les trois années 2024, 2025 et 2026. Jusqu’à présent, il n’y avait eu qu’un seul accord Egalité signé en 2019 et valide pour la seule année 2019. Les autres années, la Direction avait été contrainte à appliquer unilatéralement un Plan Egalité chaque année.
Les principes généraux de l’accord
Globalement, cet accord reprend les mêmes dispositions que les plans Egalité précédents :
Voir l’intégralité de l’accord :
Quelques mesures concrètes
Salariée enceinte : réduction d’horaire d’une heure par jour, avec maintien de la rémunération,
Congé paternité : maintien de salaire à 100% (CPAM + employeur) à partir d’un an d’ancienneté,
Don de jours pour enfant gravement malade : abondement de 50% par l’employeur,
Famille monoparentale / avec un parent temporairement absent ou malade / avec enfant handicapé : « attention particulière » permettant une limitation des déplacements et/ou prévoyant des aménagements d’horaires,
Rattrapage de salaire : un budget de 350 000 €/an est dédié au rééquilibrage salarial, soit 1 050 000 € pour les 3 années de validité de l’accord,
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Position FO Les promotions : le nœud du problème Le principal écueil pour atteindre une réelle égalité est la reconnaissance des compétences des femmes. Et lorsque celle-ci est reconnue, il intervient alors une multiplicité d’arguments pour ne pas promouvoir les femmes : capacité physique, disponibilité, temps partiel, flexibilité, pas la bonne école, … et ça finit toujours sur des considérations sur le physique et la manière de s’habiller. Nous appelons à une vraie sensibilisation du management et à un changement des mentalités. Ce ne sera qu’à ces conditions que tous les stéréotypes de genre disparaîtront et que l’on pourra donner une promotion à une femme sans qu’il y ait nécessité de mettre en place une discrimination positive.
 Egalité professionnelle femmes / hommes Est-ce que cet accord est un progrès social ? L’accord contient de nombreuses bonnes intentions et finalement assez peu d’éléments concrets ou contraignants. Nous notons cependant que la féminisation de la population des consultants peut à terme contribuer grandement à faire évoluer les mentalités. Ce qui est une bonne chose.
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